Okamžité zrušení pracovního poměru

Obsah

Ustanovení zákoníku práce uvádí několik způsobů, jak ke skončení pracovního poměru může dojít. A to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Okamžité zrušení je výjimečným způsobem ukončení pracovního poměru, který předpokládá závažné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance či zaměstnavatele. O právních a praktických aspektech okamžitého zrušení pracovního poměru se více dozvíte v následujícím článku.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Okamžité zrušení pracovního poměru je upraveno v § 55 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „zákoník práce“). Ust. § 55 nám upravuje okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Ten může pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě zrušit, pokud:

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zároveň nám zákoník práce přináší výjimku v odst. 2 ust. § 55 zákoníku práce, který stanoví:

(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Podmínky a aspekty okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Okamžité zrušení je výjimečným způsobem ukončení pracovního poměru. Ten spočívá v tom, že porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance je tak závažné, že po zaměstnavateli nelze požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.

Osobou, která může se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, může být pouze statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou. Případně fyzická osoba, pokud je zaměstnavatel touto fyzickou osobou. Ve výjimečných případech však k těmto úkonům může být oprávněn i jiný zaměstnanec, pokud je takto stanoveno v interních předpisech, případně je to obvyklé vzhledem k pracovnímu zařazení zaměstnance (např. personální pracovník, vedoucí zaměstnanec apod.). Účinky okamžitého zrušení nastávají dnem jeho písemného doručení zaměstnanci.

Co se týče trestných činů, předpokládá zákon okamžité zrušení pracovního poměru jen na základě pravomocného rozsudku, kterým byl zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody. A to za úmyslný trestný čin. Doba, na kterou byl zaměstnanec pravomocně odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, musí pro platnost okamžitého zrušení činit u úmyslných trestných činů spáchaných během plnění pracovních úkolů nejméně 6 měsíců. U ostatních úmyslných trestných činů musí být zaměstnanec pravomocně odsouzen na dobu delší než 1 rok.

Dalším důvodem okamžitého zrušení je, jak už bylo několikrát zmíněno, porušení povinnosti. Porušení povinnosti nesmí být jakéhokoliv charakteru, ale musí vyplývat z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a toto porušení musí být zvlášť hrubé intenzity.

Zákonnými povinnostmi jsou především ty, které vyplývají ze zákoníku práce. Zejména v ustanovení:

§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce:

Povinnost zaměstnance podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru

§ 301 zákoníku práce:

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, 

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, 

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, 

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

§ 304 zákoníku práce:

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

b) co nejlépe organizovat práci, 

c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 

d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona, 

e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců, 

f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů, 

g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Naproti tomu zaměstnanec může dle § 56 zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr jestliže:

a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Odst. 2 ust. § 56 zákoníku práce přináší úpravu náhrady mzdy zaměstnance:

(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Porušení povinností ze strany zaměstnavatele mimo jiné řeší Státní úřad inspekce práce.

Okamžité zrušení pracovního poměru na základě lékařského posudku

K prvnímu z výše uvedených důvodů dochází, jestliže se splní všechny podmínky stanovené v ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Tedy, že lékař poskytující pracovnělékařské služby lékařským posudkem konstatoval zcela jasně, že zaměstnanec nesmí nadále vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnanec lékařský posudek předložil zaměstnavateli, který mu do 15 dnů od tohoto předložení posudku neumožnil výkon jiné, vhodnější práce.
 
Lékařský posudek musí být vydán pouze poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo správním orgánem, který lékařský posudek přezkoumává. Pokud zaměstnanec předloží tento posudek, musí zaměstnavatel povinně umožnit zaměstnanci výkon jiné, pro něho vhodné práce, s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti, a pokud možno i jeho kvalifikaci, přičemž tohoto zaměstnance nesmí nadále zaměstnávat dosavadní prací.

Co dělat, když nám zaměstnavatel neplatí mzdu či její část?

Typickým případem zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance bude nevyplacení mzdy či její části. Ustanovení nicméně obsahuje jednu důležitou věc, a to lhůtu 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy či platu.

Všichni naši klienti, kteří se s tímto setkali, měli za to, že splatnost jejich mzdy se rovná termínu výplaty, která je nejčastěji v pracovní smlouvě sjednána na 15. den v měsíci. V tomto se bohužel mýlili.

Zákoník práce ve svém § 141 totiž stanoví, že: „mzda nebo plat splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat“.  Co to znamená? Znamená to, že mzda nebo plat je splatná ke konci měsíce, ve kterém máte od zaměstnavatele dostat mzdu či plat. Tedy pokud máte v pracovní smlouvě sjednán termín výplaty např. na 15.1., mzda je splatná ke 31.1.

Následně se musíme vrátit ke lhůtě uvedené v § 56 odst. 1 písm. b. zákoníku práce a od konce měsíce počítáme lhůtu 15 dnů, ve které má zaměstnavatel možnost Vám mzdu nebo plat ještě vyplatit. Dle našeho příkladu tedy do 15.2.

Možná se ptáte, v čem má tento postup výhodu? Odpověď se nachází v § 56 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého zaměstnanci v případě, že dojde k okamžitému zrušení pracovního poměru, náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, která odpovídá délce výpovědní doby. Dle zákoníku práce musí být výpovědní doba minimálně 2 měsíce, přičemž může být samozřejmě delší. V praxi bývá často sjednána na dobu 3 měsíců.

Závěrem

Může se zdát, že okamžité zrušení pracovního poměru je institut jednoduchý, přináší však svá úskalí, které mohou vést až k neplatnosti takového úkonu. Proto všem doporučujeme, aby se obrátili na naši advokátní kancelář tak, aby byly všechny potřebné kroky proveden v souladu s předpisy zákoníku práce. Pro sjednání osobní schůzky můžete využít náš on-line formulář dostupný na www.akpytela.cz.

Související odkazy:

Ukončení pracovního poměru

David Pytela
David Pytela
vedoucí advokát advokátní kanceláře - Váš průvodce právem

❗ 👇 PŘIHLÁŠENÍ K ODBĚRU PRÁVNÍCH RAD A TIPŮ ZDARMA 👇 ❗

Přihlášení k odběru právních rad a tipů - ZDARMA

1x týdně formou EMAILU

Rady a tipy se týkají praktických témat – aktuální dění, rodinné právo, pracovní právo, nemovitosti atd.

Díky těmto právním radám a tipům se vyvarujete mnoha problémům!

PŘIHLASTE SE k odběru:

Informace o naší advokátní kanceláři najdete zde – Vaše advokátní kancelář z Olomouce / Váš advokát z Olomouce. Můžete se podívat na naše firemní video, zjistit kdo je naším klientem (včetně Statutárního města Olomouc nebo Státního fondu podpory investic) aj.

Napište nám s čím Vám můžeme pomoci:
... nebo nám rovnou ZAVOLEJTE