Jednou z možností, jak lze rozvázat pracovní poměr, je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Dohoda o ukončení pracovního poměru je jediné dvoustranné pracovněprávní jednání, kterým může zaniknout pracovní poměr. A proto je velmi často využívaným institutem, pokud se chce zaměstnanec či zaměstnavatel vyhnout jednostranné výpovědi.
Dohoda o ukončení pracovního poměru a její náležitosti
Základních náležitostí pro uzavření dohody není příliš mnoho a jsou v rámci ustanovení § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „zákoník práce“), upraveny ve třech odstavcích.
Jednou z náležitostí je, že samotná dohoda musí být uzavřena v písemné formě. A každá ze smluvních stran obdrží jedno její vyhotovení. Pokud smluvní strany nedodrží písemnou formu dohody, pak je toto jednání neplatné. Jedná se však o neplatnost relativní, u které je zapotřebí, aby se jí alespoň jedna ze smluvních stran dovolávala před soudem. A to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě dohody skončit. Později podaným návrhem se soud nebude zabývat. Smluvní strany však mohou tuto vadu (tj. absenci písemné formy) zhojit, pokud dodatečně dohodu v písemné formě uzavřou.
Bližší formální náležitosti zákoník práce neupravuje a je ponecháno na zaměstnanci a zaměstnavateli, jak tuto dohodu budou koncipovat. Vyžaduje se však, aby byla patrná vůle obou stran, tj. zaměstnance i zaměstnavatele, tuto dohodu uzavřít. Dohoda musí být koncipována tak, aby obě smluvní strany souhlasily s dohodou bez dalších připomínek či doplnění. Což může být formou učiněné „nabídky“ ze strany zaměstnavatele a přijetí na straně zaměstnance anebo formou jedné listiny. A to na které stvrdí toto jednání obě strany svým podpisem na závěr, čímž bude dohoda tzv. uzavřena.
Den ukončení pracovního poměru
Jednou z dalších výhod rozvázání pracovního poměru dohodou je i to, že zde není stanovena žádná zákonná výpovědní lhůta, kterou by bylo potřeba dodržet. Den ukončení pracovního poměru je tedy rovněž závislý pouze na ujednání smluvních stran. Ukončit pracovní poměr lze přímo ke dni uzavření samotné dohody.
V dohodě si mohou strany sjednat buďto přesné datum ukončení pracovního poměru nebo stačí uvést i časové období (např. dny, týdny, měsíce). Období jehož uplynutím pracovní poměr zanikne. Vedle toho lze den ukončení pracovního poměru navázat i na objektivně zjistitelnou skutečnost, která má v budoucnu nastat. Například doba skončení výkonu určité práce zaměstnance, po skončení dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance apod.
Obecně vzato však o dni ukončení pracovního poměru nesmí vzniknout pochybnosti, a proto nejlepší možností, jak této situaci předejít, je uvést konkrétní datum, kterým je pracovní poměr ukončen. Pokud v dohodě nebude ujednán žádný časový údaj, pak platí, že dnem rozvázání pracovního poměru je den uzavření předmětné dohody. Avšak nikdy nelze ujednat den ukončení pracovního poměru před dnem uzavření samotné dohody. V takovém případě se přihlíží až ke dni uzavření dohody.
Rozvázat pracovní poměr dohodou lze i za situace, kdy je zaměstnanec v tzv. ochranné době. Soud se v rámci svých rozhodnutí již několikrát vyjadřoval, že například těhotenství zaměstnankyně nebo pracovní neschopnost zaměstnance není důvodem, proč byla měla být dohoda o ukončení pracovního poměru neplatná. Pro tyto účely není ani podstatné, zda o svém těhotenství zaměstnankyně při uzavírání dohody ví, či nikoli. Na rozdíl od výpovědi ze strany zaměstnavatele totiž vyžaduje uzavření dohody projev vůle zaměstnavatele i zaměstnance. A nikoli pouze zaměstnavatele, jak již bylo ostatně zmiňováno v rámci náležitostí dohody.
Uvedení důvodů v dohodě o ukončení pracovního poměru
Důvody, pro které byl pracovní poměr rozvázán, nejsou podstatnou náležitostí, bez které by se dohoda neobešla nebo způsobovala její neplatnost. Důvodem pro rozvázání pracovního poměru je tzv. pohnutka (nebo-li motiv), na základě které došlo k uzavření předmětné dohody. Záleží pouze na ujednání zaměstnance a zaměstnavatele, zda důvody pro ukončení pracovního poměru do dohody uvedou. Pokud však alespoň jedna ze stran nemá na uvádění důvodů skončení pracovního poměru zájem, pak důvody v dohodě jednoduše uváděny nebudou.
Odstupné
V obecné rovině je však žádoucí, aby důvody ukončení pracovního poměru byly uvedeny i v uzavřené dohodě zejména ve chvíli, kdy má zaměstnanec právo na odstupné od zaměstnavatele. Právo na odstupné vzniká zaměstnanci, pokud pracovní poměr byl ukončen například z důvodu uvedeném v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění z povolání, a to na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo na základě rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.
Nutno připomenout, že případnou absencí důvodu v samotné dohodě o ukončení pracovního poměru, právo zaměstnance na odstupné nezaniká. Ovšem v rámci právní jistoty je vhodnější na uvedení důvodu v dohodě trvat. V opačném případě, pokud by celá záležitost došla k soudu, by totiž zaměstnanec musel prokazovat, co bylo skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru, a tudíž, že právo na odstupné na jeho straně opravdu existuje.
Dalším příkladem, kdy má zaměstnanec nárok na odstupné, a je žádoucí uvést přímo důvod skončení pracovního poměru v dohodě, je u ukončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele.
Porušení povinností zaměstnance
Mnohdy dochází k rozvázání pracovního poměru dohodu i v případech, kdy zaměstnanec například poruší svou pracovní povinnost související s jeho výkonem práce. Jedná se však o takové porušení povinnosti, v jehož důsledku by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr s tímto zaměstnancem. Namísto toho se však zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na ukončení pracovního poměru. Neplatnost dohody o ukončení pracovního poměru nezpůsobuje ani fakt, že zaměstnavatel tento důvod do uzavřené dohody uvedl.
Závěr
Dohoda o ukončení pracovního poměru má řadu výhod pro zaměstnance i zaměstnavatele. Bezpochyby má volnější právní úpravu oproti výpovědi, ať je podána ze strany zaměstnance či zaměstnavatele. Hlavními náležitostmi dohody o ukončení pracovního poměru je především písemná forma a patrnost projevu vůle obou stran tuto dohodu uzavřít. Uvedení důvodu skončení pracovního poměru není zákonnou náležitostí, ale v rámci právní jistoty se doporučuje jí v dohodě o ukončení pracovního poměru uvádět.
Případné prohřešky na poli pracovního práva řeší Státní úřad inspekce práce.
