Část první – základní způsoby ukončení pracovního poměru
Pracovněprávní téma je blízké většině obyvatel ČR, neboť míra nezaměstnanosti má za posledního půl roku stále klesající tendence. To znamená, že velké množství obyvatel je zaměstnáno. A jelikož si nikdo nemůže být trváním svého zaměstnání stoprocentně jist, měl by každý z nás mít alespoň základní povědomí o tom, jakým způsobem může být jeho pracovní poměr ukončen, za jakých podmínek, co je k tomu potřeba a také je dobré vědět, kdy na, co máte nárok při ukončení pracovního poměru. Ukončení pracovního poměru totiž může přijít kdykoliv.
Způsoby ukončení pracovního poměru vyplývají přímo ze znění ustanovení § 48 a násl. zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Celkem může být pracovní poměr být ukončen 6 různými způsoby:
1.Dohodou
2. Výpovědí
3. Okamžitým zrušením
4. Zrušením ve zkušební době
5. Uplynutím času
6. Smrtí
Kdy v některých případech může být ukončen pracovní poměr z Vaší strany a v jiných zase ze strany zaměstnavatele. Podívejme se tedy na jednotlivé způsoby skončení pracovního poměru. Zejména v této části na dohodu o ukončení pracovního poměru a výpověď z pracovního poměru.
Dohoda
Dohoda je výhodným způsobem ukončení pracovního poměru zvláště, když potřebujete skončit k určitému datu. Z důvodu, že máte již sjednán nástup např. do nové práce a nemůžete tedy čekat až uplyne výpovědní doba. Tato forma ukončení pracovního poměru vyžaduje písemný projev vůle obou stran. Tedy nejen zaměstnance ale i zaměstnavatele. Pokud je však dohoda iniciována ze strany zaměstnavatele, může jej zaměstnanec taktéž požádat o uvedení důvodu ukončení pracovního poměru. A to především když se jedná o důvod, který zakládá právo na odstupné. Typicky např. rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části či nemožnost práce z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání či nadbytečnosti zaměstnance.
Výpověď
Výpověď představuje na rozdíl od dohody jednostranný právní úkon, na základě, kterého končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. A to nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Z toho vyplývá, že výpověď může být dána buďto jen zaměstnancem, a to z jakéhokoli důvodu či bez udání důvodu. Anebo jen zaměstnavatelem, avšak pouze z důvodů výslovně uvedených v ust. § 52 zákoníku práce. Těmito důvody jsou např. ruší-li či přemisťuje se zaměstnavatel nebo jeho část, z důvodu nadbytečnosti, neodpovídající zdravotní stav či porušení povinnost při dočasné pracovní neschopnosti, a to zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Výpovědní doba
Výpovědní doba činí 2 měsíce. Smí být však pracovní smlouvou prodloužena nikoli však zkrácena. Pro počátek běhu výpovědní doby platí, že počíná běžet 1.dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníku. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Např. při podání výpovědi 3. srpna 2018 skončil pracovní poměr 31. října 2018.
V případech, kdy na obdržení výpovědi nenese zaměstnanec vinu typicky výpověď pro nadbytečnost, zrušení části zaměstnavatele atd. náleží zaměstnanci odstupné.
Pozor obdržené odstupné posunuje nárok na podporu v nezaměstnanosti. Např. v případě tříměsíčního odstupného vzniká nárok na podporu až od čtvrtého měsíce. Základní podpůrčí doba se ale nekrátí. Je třeba si dát také pozor na skutečnost, že v případě, že zaměstnanec podá výpověď bez vážných důvodů uvedených v zákoně o zaměstnanosti. Jedná se o zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti. Např. docházka dítěte do předškolního zařízení a povinná školní docházka, okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce, zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, mají tito zaměstnanci v případě čerpání podpory v nezaměstnanosti nárok na měsíční podporu v nezaměstnanosti po celou dobu ve sníženém rozsahu.
Zákon také pomýšlí na ochranu zaměstnanců v tom smyslu, že vyjmenovává případy, kdy nelze zaměstnanci dát výpověď, v době ochranné lhůty. Typicky v době těhotenství ženy, během mateřské nebo rodičovské dovolené, či při výkonu vojenského cvičení či v době dlouhodobého plného uvolnění zaměstnance do veřejné funkce.
Odstupné
Zmiňovaný nárok na odstupné ve shora uvedených dvou základních typech ukončení pracovního poměru je upraveno v ust. § 67 zákoníku práce. Zde je uvedeno, jaké odstupné náleží zaměstnanci od zaměstnavatele v závislosti na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Odstupné může být např. ve výši nejméně jednonásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok. Dvojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky. Trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky atd.
Odstupné může být vyplaceno po dohodě se zaměstnavatelem ke dni skončení pracovního poměru či později. Ze zákona však obecně platí (neexistuje- li zvláštní dohoda o výplatním termínu), že výplatním termínem pro odstupné po ukončení pracovního poměru je nejbližší výplatní termín určený u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následující.
Část druhá – další možné způsoby ukončení pracovního poměru
Nyní se podívejme tedy na ostatní způsoby ukončení pracovního poměru, kterými jsou tyto:
Okamžité zrušení / ukončení pracovního poměru
Ze strany zaměstnavatele
Všichni již slyšeli o známém ukončení pracovního poměru dle padesát pětky. Co to znamená? Jedná se o důvody, kdy může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci bez výpovědní doby a bez nároku na odstupné, uvedené právě v ust. § 55 zákoníku práce. Těmito důvody jsou:
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (např. zpronevěřil svěřené peníze, chodí pod vlivem návykových látek či alkoholu do zaměstnání).
Existuje opět i výjimka z tohoto ustanovení, kdy nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, a to s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Ze strany zaměstnance
Okamžitě zrušený pracovní poměr může být i ze strany zaměstnance, a to taktéž pouze ze zákonem stanovených důvodů:
a) podle lékařského posudku nemůže dále osoba konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.
Takovémuto zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. A to minimálně 2 měsíce, může být však ujednána delší.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl. Nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.
Lhůta pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele platí stejná, tedy do 2 měsíců. S výjimkou, že pokud se jednání zaměstnance stane předmětem šetřením např. Policie, neboť jeho jednání lze považovat za porušení právních předpisů, má zaměstnavatel ještě dodatečnou lhůtu k okamžitému zrušení pracovního poměru, a to další 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být rovněž, jako všechny předešlé způsoby zániku pracovního poměru, vyhotoveny v písemné podobě, kdy navíc je třeba skutkově dostatečně určitě vymezit důvod okamžitého zrušení.
Zrušení / ukončení pracovního poměru ve zkušební době
Zkušební doba není automaticky ujednána při vzniku pracovního poměru, jak se mylně, mnoho lidí domnívá, nýbrž je třeba si ji písemně v pracovní smlouvě zvláště ujednat. Její délka nemůže být delší než 3 po sobě jdoucí měsíce ode dne vzniku pracovního poměru (u vedoucích zaměstnanců 6 měsíců).
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Stejně jako u předchozích způsobů ukončení pracovního poměru je i pro tento způsob vyžadována písemná forma, jinak se k tomuto jednání nepřihlíží a pracovní poměr trvá dále. Pracovní poměr končí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Ukončení pracovního poměru uplynutím času
Pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou skončí uplynutím sjednané lhůty, a to např. i v případě, že je zaměstnankyně těhotná nebo je zaměstnanec nemocný. Pro ukončení pracovního poměru tímto způsobem není potřeba učinit žádné zvláštní administrativní kroky. Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby jako dohodou, výpovědí apod. Doba trvání tohoto pracovního poměru může být také omezena na dobu konání určitých prací, v tomto případě je však zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací alespoň 3 dny předem.
Pokračuje-li zaměstnanec i po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr automaticky mění na dobu neurčitou.
Smrt zaměstnance či zaměstnavatele
Zaměstnavatelé jsou nejenom právnické osoby, ale také fyzické osoby (advokát, notář, lékař apod.). Ke skončení pracovní poměru může tedy dojít nejenom úmrtím zaměstnance, ale i smrtí zaměstnavatele. V případě úmrtí zaměstnavatele zaniká základní pracovněprávní vztah, to však neplatí při pokračování živnosti, typicky pokud v ní pokračují dědici nebo pozůstalý manžel či partner, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k provozování živnosti či jiné osoby oprávněné dle živnostenského zákona.
V případě, že tato oprávněná osoba nehodlá v živnosti pokračovat zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.
Poté se musí zaměstnanec obrátit na příslušnou Krajskou pobočku úřadu práce (dle místa činnost i zaměstnavatele), aby na základě předložených dokladů, vystavila zaměstnanci, jehož pracovní poměr či dohoda o pracovní činnosti zanikly, potvrzení o zaměstnání. Po tuto dobu tří měsíců od úmrtí zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku, i když žádnou práci pro zaměstnavatele nekonal. Tento nárok však musí zaměstnanec uplatnit v probíhajícím dědickém řízení.