Zaměstnanec se může v průběhu svého pracovního života setkat s různými okolnostmi, které budou zásadně ovlivňovat jeho pracovní poměr. Jednou z těchto změn může být i přeložení na jiné místo výkonu práce. Zákoník práce tuto možnost umožňuje, ale stanoví jasné podmínky, aby přeložení bylo platné. Tento článek se zaměří na podmínky, práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance při přeložení k výkonu práce do jiného místa.
Přeložení vs. převedení na jinou práci
V minulém článku jsme se zaměřili na téma Převedení na jinou práci. Převedením na jinou práci se rozumí taková změna pracovního poměru, kdy zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práce, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce stanoví případy, za kterých je zaměstnavatel dokonce povinen převést zaměstnance na jinou práci. Vzhledem k povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci se nevyžaduje souhlas zaměstnance s tímto jednáním zaměstnavatele. K převedení zaměstnance bez jeho souhlasu může dojít například z důvodu ochrany zaměstnance, zejména jeho zdraví nebo zdraví jiných zaměstnanců, či z důvodu ochrany celospolečenských zájmů.
Přeložení zaměstnance upravuje ustanovení § 43 zákoníku práce. Přeložením se rozumí výkon práce pro téhož zaměstnavatele, ovšem na jiném místě. Druh práce i ostatní podmínky zůstávají stejné. Přeložení je možné jen, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Důležité je, že lze provést pouze se souhlasem zaměstnance, a to vždy s každým jednotlivým přeložením.
Podmínky přeložení zaměstnance
Zaměstnavatel musí zaměstnanci vždy sdělit konkrétní dobu trvání jeho přeložení do jiného místa výkonu práce. Zákoník práce sice výslovně neomezuje dobu trvání přeložení, stanovuje však povinnost tuto dobu časově ohraničit, a to v rozsahu, jak to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.
Jelikož je zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci předem i dobu přeložení, zaměstnanec poskytuje souhlas nejen s místem, kam má být přeložen, ale také s dobou trvání přeložení. Souhlas zaměstnance je rozhodně na místě udělit písemnou formou. Souhlas s přeložením může být už obsažen v rámci pracovní smlouvy. Pokud zaměstnanec s přeložením nesouhlasí, není zaměstnavatel oprávněn zaměstnance přeložit.
Posouzení, zda se jedná o přeložení, vždy závisí na specifikaci místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Pakliže bude v pracovní smlouvě uvedena např. konkrétní adresa pracoviště, která je odlišná od sídla zaměstnavatele a zaměstnavatel následně bude chtít zaměstnance dočasně přesunout na adresu svého sídla, jedná se o přeložení podmíněné souhlasem zaměstnance.
Průběh a skončení přeložení zaměstnance
Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje a kontroluje příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky, na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Zaměstnavatel je rovněž povinen zajistit, aby se přeloženému zaměstnanci dostalo dostatečných informací a pokynů, které jsou výslovně určeny pro jeho nové (dočasné) místo výkonu práce, a to zejména v souvislosti s ochranou jeho zdraví a bezpečností práce.
Pakliže odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec přeložen do jiného místa, než bylo sjednáno, zaměstnavatel je povinen zaměstnance zařadit zpět podle pracovní smlouvy. To platí i v případě, kdy uplyne ujednaná doba přeložení. Zaměstnanec může zůstat na místě, kde byl přeložen, pakliže se se zaměstnavatelem následně dohodne na změně pracovní smlouvy.
Náhrady při přeložení zaměstnance
Ačkoli přeložení podle zákoníku práce vyžaduje souhlas zaměstnance, nadále mu přísluší mu náhrada případných cestovních výdajů stejně jako u pracovní cesty. Jedná se například o náhradu jízdních výdajů, výdajů za ubytování, nutných vedlejších výdajů atd. Základní podmínkou ovšem je, že místo výkonu práce, kam byl zaměstnanec přeložen, je odlišné od místa jeho bydliště. Jestliže byl zaměstnanec přeložen naopak do místa jeho bydliště, náhrady při přeložení mu nepřísluší.
Pokud je zaměstnanec v době přeložení vyslán ještě na pracovní cestu, přísluší mu cestovní náhrady jako při pracovní cestě s výjimkou stravného. Avšak pobírá-li zaměstnanec během přeložení stravné a je vyslán na pracovní cestu, zaměstnavatel musí porovnat výši stravného za přeložení a za pracovní cestu. Zaměstnanci náleží ta výše stravného, která je pro něj výhodnější.
Přeložení na žádost zaměstnance
Zaměstnanec může sám požádat o předložení do jiného místa. Jestliže na základě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel je povinen zaměstnanci umožnit přeložení, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Jiné pracoviště musí být pro zaměstnance vhodné.
Těhotné zaměstnankyně, dále zaměstnankyně či zaměstnanci pečující o dítě do věku 8 let požívají vyšší ochrany dle zákoníku práce a mohou být přeloženy jen na jejich žádost.
Neoprávněné přeložení zaměstnance
Podobně jako u převedení na jinou práci se lze i v případě neoprávněnému přeložení bránit. O neoprávněné přeložení se bude jednat, pakliže bylo provedeno v rozporu se zákonnými podmínkami, zejména bez souhlasu zaměstnance. Přednostně doporučujeme se s danou záležitostí obrátit přímo na zaměstnavatele a řešit ji interně. Pokud zaměstnavatel na výtky nereagujeme, doporučujeme se obrátit na advokáta a zvážit další postup v podobě:
- podání podnětu na inspektorát práce,
- domáhání se neplatnosti přeložení soudní cestou.
ZÁVĚR
Přeložení na jiné místo výkonu práce je možné pouze se souhlasem zaměstnance, pokud tato možnost nebyla sjednána v pracovní smlouvě. Jedná se o dočasné opatření, které nemění druh práce, ale pouze její lokalitu. Pokud má zaměstnanec podezření na nezákonné přeložení, může se obrátit na inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance kvůli odmítnutí přeložení sankcionovat.
Pakliže potřebujete poradit v oblasti pracovního práva, neváhejte a využijte právní pomoci ze strany odborníka u nás v advokátní kanceláři.
