Skoro každý z nás je v určitém pracovním poměru. Může vystupovat na straně zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Proto je dobrá znát svá práva a povinnosti vyplývající ze zákoníku práce. Nedílnou součástí problematiky pracovního poměru je i výpověď z něj. O ní se dozvíte více v následujícím článku.
Obecně k výpovědi
Výpověď z pracovního poměru upravuje ust. § 50 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „zákoník práce“). Co do typu se jedná o jednostranné právní jednání. Výpověď z pracovního poměru má tak tu výhodu, že není závislá na vůli druhé strany. Obecně lze také uvést, že výpověď je jeden z typů ukončení pracovního poměru, vedle dohody, okamžitého zrušení a dalších typů upravených zákoníkem práce. Kompletní výčet způsobů skončení pracovního poměru nalezneme v ust. § 48 zákoníku práce, dále také v našem článku zde: https://akpytela.cz/clanky-jak-lze-ukoncit-pracovni-pomer/
Forma výpovědi z pracovního poměru
Zákoník práce stanovuje pravidlo, aby výpověď měla písemnou formu. Pokud tak nastane situace, kdy zaměstnavatel či zaměstnanec pouze oznámí ústně druhé straně výpověď z pracovního poměru, taková výpověď není platná. Obě strany mohou podat výpověď jak v případě pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, tak v případě pracovního poměru na dobu neurčitou. V tomto ohledu tak zákon poskytuje volnost stranám pracovněprávního vztahu. Aby byla výpověď účinná, musí být doručena zaměstnanci do vlastních rukou v souladu s ust. § 334 odst. 1 zákoníku práce. V opačném případě není účinná. V minulosti jsme v naší advokátní kanceláři setkali s případem doručování výpovědi ve zkušební době. Článek je k dispozici zde: https://akpytela.cz/dorucovani-vypovedi-ve-zkusebni-dobe/.
Zákon také pamatuje na situace, kdy si jedna ze stran podanou výpověď rozmyslí a má tak zájem nadále zůstávat s druhou stranou v pracovněprávním vztahu. V takovém případě může být podaná výpověď odvolána pouze se souhlasem druhé strany. Samotné odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním musí být veden v písemné formě pro potřeby dalšího případného dokazování. Pokud tak nastane, na celou situaci se nahlíží tak, jak kdyby k výpovědi nikdy nedošlo.
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem
K výpovědi dané zaměstnavatelem je nutné zmínit, že zákoník práce je vystavěn na principu ochrany zaměstnance. Z toho důvodu platí, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze ze zákonem stanovených důvodů. Ty dle ust. § 52 zákoníku práce zní:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, (výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost již byla řešena v našem dřívějším článku zde: https://akpytela.cz/clanky-vypoved-z-pracovniho-pomeru-pro-nadbytecnost-zamestnance-v-dusledku-organizacni-zmeny-zmeny-pracovni-doby/)
V předmětném ustanovení nalezneme ještě výpovědní důvodu písm. d, e, f, g a h, které se povětšinou týkají zdravotní nezpůsobilosti, neuspokojivých pracovních výsledků či porušení jiných pracovněprávních povinností ze strany zaměstnance. Zaměstnavatel při podávání výpovědi musí rovněž skutkově vymezit důvod tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným. Nad rámec výpovědních důvodů poskytuje zákoník práce další ochranu v podobě tzv. ochranné doby. V této době nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Kompletní výčet příkladů ochranné doby nalezneme v ust. § 53 odst. 1 zákoníku práce. V minulosti jsme se v naší advokátní kanceláři věnovali rovněž tématu výpovědi z pracovního poměru v době pandemie. Článek je k dispozici zde: https://akpytela.cz/vypoved-v-dobe-pandemie-covid-19/.
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnancem
Oproti omezeným výpovědním důvodům ze strany zaměstnavatele může zaměstnanec dát výpověď z pracovního poměru kdykoliv a to bez udání důvodu. Musí však dodržet předepsanou písemnou formu. Pokud i přesto zaměstnanec ve výpovědi uvede důvod, pochopitelně tato skutečnost nezpůsobuje pochyby o platnosti podané výpovědi. Pro účely běhu výpovědní doby však je třeba výpověď datovat. Výpovědní době bude věnován další samostatný odstavec. Rovněž je třeba výpověď podepsat. Dále je třeba připomenout, že pro účinnou výpověď je nutné, aby byla doručena zaměstnavateli.
Výpovědní doba
Nedílnou součástí problematiky výpovědi z pracovního poměru je i běh tzv. výpovědní doby. Ta je upravena v ust. § 51 zákoníku práce. Platí tedy, že pracovní poměr skončený výpovědí zaniká uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba má ze zákona stanovenou délku dvou měsíců. Zároveň si však mohou strany pracovněprávního vztahu sjednat delší výpovědní dobu. Taková úprava však musí mít písemnou formu. Zákon rovněž stanoví podmínku, že výpovědní doba musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Počátek výpovědní doby zákon stanovuje na první den následujícího kalendářního měsíce, ve kterém byla platně podaná výpověď. Pokud tedy zaměstnanec podá svému zaměstnavateli dne 7. 12. 2021 výpověď, výpovědní doba počíná běžet až od 1. 1. 2022.
Odstupné
Výpověď z pracovního poměru většinou znamená problém pro jednu ze stran pracovněprávního vztahu. Z toho důvodu zákoník práce stanovuje nárok na odstupné zaměstnanci, u něhož došlo k ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Odstupné mu však náleží pouze, pokud dostal výpověď podle ust. § 52 písm. a, b a c zákoníku práce. V takovém případě zaměstnanci náleží odstupné ve výši nejméně:
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.
Speciální pravidlo platí pro odstupné na základě výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. d zákoníku práce. Uvedené pravidlo nalezneme v ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce.
Závěrem
Při podávání výpovědi z pracovního poměru tak lze zdůraznit hlavně nutnost písemné formy. Zaměstnavatel může podat výpověď pouze ze stanovených důvodů, oproti tomu zaměstnanec může podat výpověď i bez uvedení důvodu. Zaměstnanci, který obdržel výpověď od zaměstnavatele na základě ust. § 52 písm. a-c (případně d) náleží odstupné ve stanovené výši.
Prohřešky na poli pracovního práva mimo jiné řeší Státní úřad inspekce práce.
