Zejména v době koronavirové krize se rozmohlo rozdávání tzv. výpovědí pro nadbytečnost. Firmy a podnikatelé se tak mnohdy snažili řešit krize, které jejich podnikání postihlo propouštěním svých zaměstnanců. Stejně jako jiné druhy výpovědí z pracovního poměrů, i výpověď pro nadbytečnost musí být vyhotovena a podána v souladu se zákonem stanovenými podmínkami.
Jak poznat, zda výpověď pro nadbytečnost je v souladu se zákonem? Na co nezapomenout a na co si dát pozor Vám shrneme v následujícím článku.
Obecně k výpovědi
Již dříve jsme Vás informovali o několika možných způsobech skončení pracovního poměru, např. obecně o výpovědi z pracovního poměru, výpovědi ve zkušební době, nebo také o dohodě o ukončení pracovního poměru.
Dohoda o ukončení pracovního poměru se od ostatních liší již svojí povahou, protože se jedná o jediný způsob zániku pracovního poměru, jež je dán dvoustranným právním jednáním, tj. dohodou. Výpověď oproti tomu je jednostranné právní jednání. To znamená, že se jedná o projev vůle jednoho subjektu bez nutnosti toho, aby s tím druhá strana vyslovila svůj souhlas.
Pro výpověď obecně je dle ustanovení § 50 zákoníku práce nutné, aby byla učiněna v písemné formě. Pokud forma dodržena nebude, právním následkem je nicotnost této výpovědi. Jinak řečeno k výpovědi se nebude přihlížet, tzn. bude se k ní bude přistupovat tak, jako by nikdy nebyla podána.
Pro výpověď ze strany zaměstnavatele platí uzavřený výčet možných důvodů, jež jsou stanoveny v zákoně. Právě nadbytečnost je jedním z těchto důvodů, jež je obsažen v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel při podání výpovědi musí výpovědní důvod skutkově vymezit tak, aby bylo nepochybné, v čem konkrétně naplnění zákonného předpokladu spatřuje.
Odvolání výpovědi je možné jen pokud s tím druhá strana souhlasí, přičemž souhlas musí být učiněn v písemné formě. Podrobněji se o výpovědi můžete dočíst v našem dřívějším článku.
Podstata pro výpověď pro nadbytečnost
Výpověď pro nadbytečnost je výpovědí, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Zjednodušeně řečeno se může výpověď pro nadbytečnost podat tehdy, když práce zaměstnance pro zaměstnavatele již není potřebná, neboť zaměstnavatel uskutečnil nějaké organizační změny, v důsledku, kterých se stala práce zaměstnance nadbytečnou.
Nelze tedy bez dalšího rozdávat výpověď pro nadbytečnost pro to, že zaměstnanec potřebuje „snížit počty“ svých zaměstnanců. Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance zde musí být za každou cenu dána! V opačném případě nelze výpověď požadovat za zákonnou, nýbrž za neplatnou.
Jaké jsou tedy předpoklady výpovědi pro nadbytečnost?
- Rozhodnutí o organizační změně (dle zákona např. rozhodnutí o změně úkolů zaměstnance, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce);
- Nadbytečnost zaměstnance;
- Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance.
Rozhodnutí o organizační změně
I přesto, co pojem „nadbytečnost“ indikuje, může se v souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele počet zaměstnanců zvyšovat. V případě, kdy zaměstnavatel přijme takové rozhodnutí, které sleduje změny v kvalifikačním a profesním složení jeho zaměstnanců, tak není vyloučeno, že vedle snižování dosavadních „nadbytečných“ zaměstnanců, dochází k nárustu nových. Jde o to, že tito původní zaměstnanci jsou nadbyteční, jelikož nevyhovují požadavkům, které nově vyvstaly z přijatého rozhodnutí.
Jinak rozhodnutí může být učiněno v jakékoliv formě. Může jít i jen o pokyn sdělený konkrétnímu zaměstnanci. Důležité je, aby byly splněny další předpoklady (viz výše).
Zda rozhodnutí sleduje organizační změny, či nikoliv je nutné posuzovat vzhledem ke všem okolnostem. Například i vzhledem k tomu, co za nové zaměstnance zaměstnavatel přijal. Pokud by se ukázalo, že nedochází ke změně kvalifikační a zaměstnavatel se jen chtěl „zbavit“ zaměstnance původního, není výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost v souladu se zákonem a je tudíž neplatná.
Co si představit pod pojmem výpověď pro nadbytečnost?
Již výše jsme naznačili, co si pod pojmem nadbytečnosti představit. Zaměstnance lze považovat za nadbytečného, jestliže v důsledku uskutečnění rozhodnutí o organizační změně není jeho práce již pro zaměstnavatele potřebná:
- V plném rozsahu, a to vzhledem k tomu, co bylo jeho dosavadní náplní práce dle uzavřené pracovní smlouvy.
- Z části. V tomto případě musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout alternativu změnou pracovního poměru (např. kratší pracovní doba, doplnění pracovních povinností…). Pokud zaměstnanec odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) zákoníku práce.
V případě, že se více zaměstnanců stane nadbytečnými v důsledku přijaté organizační změny, ale propouštět bude zaměstnavatel jen některé, tak je plně na jeho úvaze, které vybere.
Kdy je možné obdržet výpověď pro nadbytečnost?
V souvislosti s tímto výpovědním důvodem zákoník práce v § 72 odst. 2 upravuje tzv. fikci tohoto výpovědního důvodu. V těchto případech dochází k tomu, že bude výpovědní důvod nadbytečnosti dle § 52 písm. c) splněn, ačkoliv fakticky nebudou splněny předpoklady uvedené výše v tomto článku. K nastoupení fikce, je třeba aby byly splněny tyto podmínky:
Zaměstnanec byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se ho vzdal a (současně):
- zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo
- odmítl-li zaměstnanec nabídku takové práce.
Závěr
U výpovědi pro nadbytečnost je důležité si být vědom toho, jaké předpoklady musí být při jejím podání splněny. Pro laika však posouzení zákonnosti podané výpovědi bude často obtížné. V případě pochybností ohledně toho, zda s Vámi zaměstnanec ukončil pracovní poměr po právu či nikoliv, se neváhejte obrátit s radou na odborníka, třeba u nás v advokátní kanceláři, kde Vám mile rádi poradíme.
Kontrolu na úseku zaměstnanosti vykonává Státní úřad inspekce práce.