Těhotenství, mateřská a rodičovská a pracovní poměr. Velice častá a na první pohled jednoduchá skutečnost. Nic však není tak jednoduché, jak se na první pohled může zdát.
Často se na naši advokátní kancelář obracejí 2 typy klientů. Jedni, kteří zaměstnávají jiné osoby, a kteří řeší, jak mají postupovat v případě, kdy jejich zaměstnankyně otěhotní. Druhým typem klientů jsou naopak těhotné zaměstnankyně, kterým v průběhu mateřské či rodičovské dovolené končí pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
V tomto článku Vám problémy související s těhotenstvím zaměstnanců přiblížíme a pokusíme se je vysvětlit.
Mateřská a rodičovská a ukončení pracovního poměru
Pracovní poměr je v obecné rovině možné ukončit čtyřmi způsoby, když tyto nám upravuje § 48 zákoníku práce.
Prvním způsobem je ukončení pracovního poměru dohodou. Tímto způsobem lze ukončit pracovní poměr vždy. Je dvoustranným právním jednáním, na kterém se obě strany dohodnou a dohodu uzavřou písemně dle zákoníku práce. Dohodě samozřejmě nebrání žádná skutečnost, a to ani případné těhotenství zaměstnankyně.
Dalšími způsoby jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Výpověď
Výpověď může dát zaměstnavatel i zaměstnanec. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoli. A to z jakéhokoliv důvodu, či bez udání důvodu. Výpovědní doba začne plynout prvním dnem kalendářního měsíce po doručení písemné výpovědi zaměstnavateli.
Obecné možnosti výpovědi dané zaměstnavatelem nám upravuje § 52 zákoníku práce. Typickými důvody pro výpověď danou zaměstnanci jsou například:
„a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“
Důsledkem výpovědi z důvodu nadbytečnosti, tj. podle písm. c) je na základě § 67 zákoníku práce nárok zaměstnance na odstupné. O tomto jsme psali zde: https://akpytela.cz/clanky-odstupne-pri-vypovedi/
Výše zmíněný postup však není možný na základě § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce, který stanoví, že doba čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnankyní či zaměstnancem (včetně těhotenství zaměstnankyně) je ochrannou dobou, v níž se zaměstnavateli zakazuje dát zaměstnanci výpověď.
V případě, že je zaměstnankyně na mateřské či rodičovské dovolené, tak není možné postupovat dle obecného ustanovení a dát ji výpověď.
Výjimka ze zákazu výpovědi
Zákoník práce však upravuje také výjimku z § 53 zákoníku práce. Na základě § 54 zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď i v ochranné době z důvodu organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, který upravuje 2 důvody:
- ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
- přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část – přičemž není jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.
Zákon tak výslovně zakazuje dát zaměstnankyni, která čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou výpověď. Vyjma situace, kdy se zaměstnavatel ruší či přemisťuje, a bylo by v takovém případě nesmyslné, aby pracovní vztah nadále trval.
Pokud se zaměstnavatel ruší, může dát zaměstnankyni výpověď pokud je na mateřské i rodičovské dovolené. V případě přemístění zaměstnavatele, či jeho části, lze dát výpověď jen v době čerpání rodičovské dovolené.
Nahrazení zaměstnance v průběhu mateřské a rodičovské
Pokud zaměstnavatel nahradil zaměstnankyni na mateřské či rodičovské jiným zaměstnancem, a to na dobu neurčitou, a následně chce s vracející se zaměstnankyní ukončit pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti, nejde ve skutečnosti o zrušení pracovní pozice, tedy o tento zákonný důvod k výpovědi. Pokud by zrušil pracovní pozici pouze vracejícího se zaměstnance a dal by mu výpověď, je tato výpověď napadnutelná soudem.
Zaměstnavateli v tomto případě nezbývá, než se s jedním ze zaměstnanců dohodnout na rozvázání pracovního poměru (ne z důvodu nadbytečnosti, nebo zrušení pracovní pozice). Aby zaměstnankyně na takovou dohodu přistoupil, je možné mu v dohodě sjednat určitou částku, kterou ji zaměstnavatel vyplatí se skončením pracovního poměru. Nepůjde však o zákonné odstupné.
Skončení pracovního poměru na dobu určitou v průběhu mateřské a rodičovské
Další případem, který u nás v advokátní kanceláři řešíme, je situace, kdy zaměstnankyně, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou, otěhotní, a pracovní poměr končí v době, kdy již čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou.
V tomto případě je zákon poměrně dosti nekompromisní. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou skončí v souladu s § 48 zákoníku práce uplynutím doby, na kterou byl sjednaný, bez ohledu na to, jestli zaměstnankyně zrovna čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.
Výše uvedené tak znamená, že mateřská či rodičovská dovolená nestaví běh doby určité a pracovní poměr tak skončí v souladu s pracovní smlouvu ve sjednaný den automaticky.
Zaměstnankyně není povinna zaměstnavateli cokoliv podepisovat, pracovní poměr skončí bez přičinění kterékoliv ze stran. Zaměstnavatel by Vám měl pouze po skončení pracovního poměru vystavit zápočtový list, který Vám může zaslat poštou.
Skončení pracovního poměru po návratu z mateřské dovolené
Po návratu z rodičovské dovolené, má zaměstnankyně nárok na přidělování práce dle pracovní smlouvy v souladu s druhem práce a místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pokud zaměstnavatel takové volné místo nemá, může dát zaměstnankyni výpověď z důvodu nadbytečnosti. Pak zaměstnankyni náleží odstupné s ohledem na délku trvání pracovního poměru.
Závěr
Pro zaměstnance je velmi důležité, aby si byl vědom svých práv, které mu mohou usnadnit nejen příchod do nového zaměstnání, ale i případný přechod ze zaměstnání do zaměstnání. Proto pokud se cítíte býti zkrácení v právech vyplývajících z pracovněprávních vztahů, neváhejte a obraťte se na nás!