Dovolená je zejména nyní se začínajícím létem aktuálním tématem. Ačkoliv dovolenou si většina z nás představuje jako příjemný čas strávený s rodinou či přáteli, v rovině pracovního práva se může jednat o složitější záležitost. Jednou z možných případů, jak čerpat dovolenou, je nařízení dovolené zaměstnavatelem.
Dle zákoníku práce je to totiž zaměstnavatel, kdo určuje čerpání dovolené. Zaměstnavatel je oprávněn dokonce zaměstnance z dovolené odvolat či mu již určenou dobu čerpání dovolené změnit.
Za jakých podmínek probíhá nařízení dovolené zaměstnavatelem, kdy je oprávněn dovolenou změnit či odvolat, a jaká práva z toho plynou zaměstnanci, to se dozvíte níže v tomto článku.
Obecně k dovolené
Dovolená v kontextu pracovního práva představuje právo zaměstnance v pracovním poměru na dlouhodobý odpočinek v každém kalendářním roce. Právní úpravu dovolené obsahuje zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále en „zákoník práce“). Obsahuje i úpravu nařízení dovolené zaměstnavatelem.
Dovolená je čas, který je zaměstnanci poskytnut pro odpočinek a po který mu, ačkoliv nevykonává fakticky svoji práci, náleží náhrada mzdy nebo platu. Dle zákoníku práce činí minimální výměra dovolené 4 týdny, pro státní zaměstnance 5 týdnů. Jinak je tomu ještě u pedagogických a akademických pracovníků vysokých škol, kdy výměra činí 8 týdnů za kalendářní rok.
V této souvislosti je vhodné upozornit na rozsáhlé změny podmínek dovolené, které přinesla novela zákoníku práce v roce 2021. V současnosti hraje roli výměra dovolené a stanovená týdenní pracovní doba.
Pokud chcete vědět, na jakou dovolenou máte nárok, tak můžete využít Kalkulačku dovolené.
Krácení dovolené
Krátit se dovolená může jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet zameškaných hodin. V případě nutnosti krácení ve velkém rozsahu, je však zaměstnanci zaručena dovolená v rozsahu minimálně dvou týdnů.
S novou právní úpravou byla zavedena tzv. koncepce náhradních dob. Náhradní doby představují překážky, pro které zaměstnanec nemůže pracovat, např. nemoc, návštěva lékaře, mateřská dovolená či státní svátek.
V dřívější právní úpravě tyto překážky způsobily, že se zaměstnanci právo na dovolenou krátilo. Nyní je tomu jinak – v důsledku plně započitatelných náhradních dob uvedených v § 348 odst. 1 zákoníku práce vzniká právo na dovolenou plně. Plně započitatelnými dobami je například mateřská dovolená, rodičovská dovolená v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, dočasná pracovní neschopnost (DPN), která je důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo třeba náhradní volno za práci přesčas a ve svátek.
V důsledku částečně započitatelných náhradních dob vzniká do 20 násobku stanovené nebo kratší pracovní doby v kalendářním roce, pokud zaměstnanec mimo tyto doby odpracoval alespoň 12 násobek stanovené nebo kratší pracovní doby. Tak tomu bude v případech dočasné pracovní neschopnosti, která není důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, v případě karantény nebo rodičovské dovolené.
Nařízení dovolené zaměstnavatelem
Podle § 217 zákoníku práce určuje čerpání dovolené zaměstnavatel. Zaměstnanec si tedy nemůže sám stanovit dovolenou. V praxi je častým zvykem sjednat si dovolenou prostřednictvím dohody, rozhodující slovo ale náleží zaměstnavateli. To může představovat samozřejmě určité komplikace, proto zákon stanoví několik povinností, které musí zaměstnavatel při sestavování rozvrhu dovolené dodržovat.
Jednou z povinností zaměstnavatele je, aby rozvrhl dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo. Ačkoliv toto právo náleží zaměstnavateli zejména proto, aby rozvrhl čerpání dovolené s přihlédnutím k jeho provozním důvodům, musí dbát rovněž na oprávněné zájmy zaměstnanců.
Zaměstnavatel je ale stižen i dalšími povinnostmi. Zaměstnanec má právo, aby zaměstnavatel jeho dovolenou určil tak, aby alespoň jedna byla v délce 2 týdnů. Je samozřejmě možné, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli i jinak.
Zaměstnavatel je dále povinen oznámit zaměstnanci jím stanovený rozvrh nejméně 14 dnů předem, ledaže by se dohodli na kratší době. Jestliže se dovolená nevyčerpá v daném kalendářním roce, je možné ji převést na následující kalendářní rok, jestliže o to zaměstnanec písemně požádá. Toto právo převést dovolenou se však týká jen dovolené přesahující stanovenou výměru čtyř týdnů.
Dovolená se čerpá primárně po dnech, možné je však též po půldnech.
Zrušení dovolené nařízené zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn dle § 217 odst. 3 zákoníku práce změnit dobu čerpání dovolené, nebo zaměstnance z dovolené odvolat. K nelibosti zaměstnanců je tedy v souladu se zákonem situace, kdy zaměstnavatel zruší dovolenou, ačkoliv má zaměstnanec již zakoupen zájezd na dovolenou v zahraničí. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly.
Zaměstnanec má právo na náhradu nákladů ale jen v případě, že zaměstnavatel změní již stanovenou dovolenou. Nikoliv tedy v případě, že si zájezd již zakoupil ale zaměstnavatel ještě nerozhodl o čerpání dovolené.
Zaměstnavatel by měl k právu změnit dovolenou nebo odvolat zaměstnance z dovolené přistupovat jen ve výjimečných případech.
Povinnost zaměstnavatele vyhovět zaměstnanci
Zákoník práce upravuje jednu situaci, za které je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnance o dovolenou. Tímto případem je žádost zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, jakož i žádost zaměstnance o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Hromadné čerpání dovolené – nařízení dovolené zaměstnavatelem
Zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnancům hromadné čerpání dovolené (nařízení dovolené zaměstnavatelem), za následujících podmínek:
- Dohoda s odborovou organizací
- Souhlas rad zaměstnanců
- Je to nezbytné z provozních důvodů
Pokud jsou splněny výše uvedené podmínky, je zaměstnavatel oprávněn určit hromadné čerpání dovolené, avšak dovolená nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.
U hromadného čerpání dovolené, je problematickým aspektem zejména nemožnost zaměstnavatele důsledně přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnanců. Komplikace nastane zejména tehdy, kdy zaměstnanec nemá právo na dovolenou v takovém rozsahu, jako ostatní spoluzaměstnanci. V tomto případě je povinen zaměstnavatel přidělit práci zaměstnanci a pokud pro něj práci nemá a nedojde ani k dohodě o změně pracovní smlouvy, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Po tuto dobu, kdy by zaměstnanec nemohl vykonávat práci, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. V žádném případě by se nejednalo o překážku v práci na straně zaměstnance a nelze zaměstnanci určit čerpání volna bez náhrady mzdy nebo platu.
Závěr
Právo na dovolenou je právo každého zaměstnance na odpočinek a nabrání nových sil k pokračování v práci. I v souvislosti s tímto právem plynoucím z pracovněprávního vztahu mohou v praxi vznikat problémy. Pokud i Vy nějaký řešíte, neváhejte a obraťte se na odborníka!
Související odkazy: