Advokátní kancelář JUDr. David Pytela, MBA, LL.M. nabízí komplexní právní služby v případech ukončení pracovního poměru a dalších oblastech pracovního práva jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance.
Zákoník práce upravuje nejenom způsoby založení pracovního poměry, ale zároveň i způsoby skončení pracovního poměru. Výčet způsobů skončení pracovního poměru upravený zákoníkem práce je přitom konečný – jinými způsoby pracovní poměr nelze ukončit.
Dohoda je „nejideálnější“ způsob skončení pracovního poměru, jelikož jako jediný vychází z dohody (souhlasu) zaměstnance i zaměstnavatele.
Dohoda o ukončení pracovního poměru musí být písemná. Pokud to zaměstnanec požaduje, tak v ní musí být uveden taktéž důvod ukončení pracovního poměru, povinnou náležitostí to ovšem není.
Pracovní poměr v případě dohody o ukončení pracovního poměru končí dnem výslovně uvedeným v dohodě o ukončení pracovního poměru. Pokud v dohodě o ukončení pracovního poměru není žádné datum uvedeno, tak končí dnem jejího podpisu.
Výpověď z pracovního poměru může učinit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Zákoník práce stanovuje odlišné podmínky pro výpověď danou zaměstnancem a pro výpověď danou zaměstnavatelem.
Výpověď z pracovního poměru musí být písemná a musí být doručena druhé smluvní straně.
Pracovní poměr v případě výpovědi z pracovního poměru končí uplynutím výpovědní doby. Dle zákoníku práce musí být výpovědní doba nejméně 2 měsíce, to znamená, že může být i delší (podmínka úpravy v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě). Ukončení pracovního poměru tedy může být ovlivněno pracovní smlouvou anebo kolektivní smlouvou.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce. Ve výpovědi musí být tento důvod přitom dostatečně určitě vymezen, jinak se k výpovědi nepřihlíží.
Sepsání výpovědi z pracovního poměru, z hlediska jejích podstatných náležitostí, zejména dostatečné specifikace důvodu výpovědi, je vhodné nechat na právníkovi – kontakt. Nedostatečně sepsaná výpověď nevyvolává právní účinky a zaměstnavatele vystavuje riziku žaloby ze strany zaměstnance.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. To znamená, že zaměstnanec nemusí důvod výpovědi vůbec uvádět. Nad rámec podstatných náležitostí výpovědi tedy stačí například prosté uvedení „Tímto vypovídám výše specifikovaný pracovní poměr“.
Z různých důvodů může zaměstnanec, ale i zaměstnavatel hledaz způsob, jak ukončit pracovní poměr okamžitě. Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Zákoník práce stanovuje odlišné podmínky pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance a pro okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být doručeno druhé smluvní straně.
Pracovní poměr v případě okamžitého zrušení pracovního poměru končí okamžikem doručení druhé smluvní straně.
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce. Důvod přitom musí být v okamžitém zrušení dostatečně určitě vymezen, jinak se k němu nepřihlíží.
Sepsání okamžitého zrušení pracovního poměru, z hlediska jeho podstatných náležitostí, zejména dostatečné specifikace důvodu okamžitého zrušení, je vhodné nechat na právníkovi. Nedostatečně sepsané okamžité zrušení pracovního poměru nevyvolává právní účinky a zaměstnavatele vystavuje riziku žaloby ze strany zaměstnance.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen z důvodů výslovně stanovených zákoníkem práce. Důvod přitom musí být v okamžitém zrušení dostatečně určitě vymezen, jinak se k němu nepřihlíží.
Sepsání okamžitého zrušení pracovního poměru, z hlediska jeho podstatných náležitostí, zejména dostatečné specifikace důvodu okamžitého zrušení, je vhodné nechat na právníkovi. Nedostatečně sepsané okamžité zrušení pracovního poměru nevyvolává právní účinky a zaměstnance vystavuje riziku žaloby ze strany zaměstnavatele. V případě chyb zjednodušeně řečeno nedojde k zániku pracovního poměru.
Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Dle zákoníku práce může být zkušební doba stanovena v maximální délce 3 měsíců (6 měsíců v případě vedoucího zaměstnance).
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být písemné a musí být doručeno druhé smluvní straně.
Pracovní poměr v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době končí okamžikem doručení druhé smluvní straně.
Okamžité zrušení pracovního poměru ve zkušební době je tedy relativně jednoduché pro obě strany.
Případný protiprávní postup zaměstnavatele je možné nahlásit u příslušného úřadu inspekce práce.
Obraťte se na nás – Investice do advokáta se vždy vyplatí. Advokát totiž vzhledem ke svým znalostem a zkušenostem klientovi připraví řešení jako „šité na míru“, kdy buď zcela vyloučí anebo podstatně eliminuje možné problémy.
