Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost patří mezi nejčastější způsoby ukončení pracovního vztahu v praxi. Mnoho zaměstnanců i zaměstnavatelů si však není jistých, jaké přesné podmínky a pravidla u této výpovědi platí. V tomto článku proto najdete odpovědi na nejčastější otázky: co přesně znamená důvod nadbytečnosti, jak správně postupovat při organizačních změnách, jaká práva má zaměstnanec a jaká rizika hrozí zaměstnavateli, pokud by výpověď pro nadbytečnost nebyla platná.
Kdy je zaměstnanec nadbytečný?
Nadbytečnost zaměstnance nastává v situaci, kdy se zaměstnavatel rozhodne provést organizační změnu, v jejímž důsledku určitá práce již nadále není potřeba v dosavadním rozsahu či vůbec. Typicky jde o rušení pracovního místa nebo snižování počtu zaměstnanců. Zákoník práce definuje tento výpovědní důvod v § 52 písm. c) následovně: zaměstnanec je nadbytečný vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, nebo o jiné organizační změně.
Tento zákonný důvod se tedy může vztahovat na širokou škálu situací v životě firmy. Důležité je, že vždy musí jít o vnitřní rozhodnutí zaměstnavatele, které ovlivní potřebný počet zaměstnanců na určitou práci. Například sloučení dvou oddělení, zrušení jedné z vedoucích pozic nebo zavedení nové technologie, která nahradí část dosavadní práce zaměstnanců – to vše mohou být platné důvody vedoucí k nadbytečnosti některých pracovníků.
Organizační změna jako základ výpovědi
Aby mohla být výpověď pro nadbytečnost platná, musí jí předcházet rozhodnutí o organizační změně. Toto rozhodnutí činí zaměstnavatel (či kompetentní orgán zaměstnavatele) samostatně a zpravidla předem plánuje, jak se změní organizační struktura nebo počet pracovníků. Organizační změna nemusí být nutně sepsána písemně, ani formálně vyhlášena v celé firmě. Je však nezbytné, aby skutečně proběhla. V případě sporu soud zkoumá, zda rozhodnutí učinila oprávněná osoba a zda k němu reálně došlo.
Naopak účelnost či obchodní nutnost takové změny soud nepřezkoumává. Zaměstnavatel má právo organizovat svou činnost podle potřeb a určovat, kolik a jakých zaměstnanců zaměstná. Soudy tedy nezkoumají, zda bylo nutné organizační změny provést. Posuzují pouze, jestli v důsledku těchto změn zaměstnanec skutečně pozbyl dosavadní práci. Stejně tak nepřísluší soudu přezkoumávat výběr konkrétního zaměstnance, který dostal výpověď.
Důležitým aspektem je příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. Zaměstnavatel nemůže dát platnou výpověď pro nadbytečnost, pokud by sice probíhaly nějaké změny, ale propouštěný zaměstnanec pracuje v úplně jiném úseku či vykonává práci, která s reorganizací vůbec nesouvisí. Nadbytečnost tedy musí vzniknout v důsledku provedené změny.
Například když dojde ke zrušení určité agendy či oddělení, je logické, že pracovník zajišťující tuto agendu se stane nadbytečným. Naopak pokud by zaměstnavatel provedl změny v jednom oddělení, ale propustil zaměstnance z jiného, neměl by výpovědní důvod oporu ve skutečné organizační změně.
Výběr nadbytečných zaměstnanců a jeho omezení
Výběr toho, kdo dostane výpověď, je plně v kompetenci zaměstnavatele. Zákon nestanoví žádná pevná kritéria, podle nichž by zaměstnavatel musel určit „který ze zaměstnanců“ je nadbytečný. V praxi se zaměstnavatelé rozhodují například podle organizace práce, výkonu zaměstnanců, kvalifikace či jiných provozních hledisek. Přesto musí být výběr logický ve vztahu k provedeným změnám.
Zaměstnavatel obvykle propouští právě toho zaměstnance, jehož pracovní činnost je pro něj nadále nepotřebná nebo ji může rozdělit mezi jiné pracovníky. Nadbytečnost se navíc nemusí projevit plošně ve všech částech firmy. Organizační změna může vytvořit přebytek jen v určitém úseku nebo profesi. Je tedy možné, že zároveň s propouštěním v jedné oblasti zaměstnavatel jiné zaměstnance nabírá.
Tento zdánlivý paradox není v rozporu se zákonem. Zaměstnavatel může současně zvyšovat počet zaměstnanců v jedné odbornosti a zároveň mít nadbytek lidí jinde. Důležité je, aby pro každého propouštěného existoval konkrétní organizační důvod, proč jeho práci už firma nepotřebuje.
Rizika výpovědi pro nadbytečnost
Existují však omezení a rizika. Výpověď pro nadbytečnost nelze platně použít tehdy, pokud skutečný důvod propuštění nespočívá v organizačních změnách, ale například v osobě zaměstnance. Nesmí jít o zastřený postih za výkon práv nebo o zástupný důvod, kterým by se obcházela jiná pravidla. Typickým příkladem neplatné výpovědi by bylo, kdyby zaměstnavatel přijal nového pracovníka na stejné místo a současně stávajícímu zaměstnanci dal výpověď s odůvodněním nadbytečnosti. Tady je zjevné, že žádná skutečná nadbytečnost nevznikla. Místo nebylo zrušeno a práce dále pokračuje, pouze ji má vykonávat někdo jiný.
Tento postup by soud vyhodnotil jako obcházení zákona a výpověď by byla neplatná. Podobně neobstojí ani argument, že zaměstnanec je „nadbytečný“, protože nově přijatý kolega má vyšší kvalifikaci. V takovém případě, pokud zaměstnanec skutečně nevyhovuje kvalifikačně, by přicházely do úvahy jiné výpovědní důvody (např. nesplňování požadavků pro řádný výkon práce), nikoli fingovaná nadbytečnost.
Kdy může dojít k výpovědi pro nadbytečnost
Správné načasování výpovědi pro nadbytečnost je rovněž klíčové. Organizační změna musí být rozhodnuta dříve, než je výpověď zaměstnanci dána, i když v praxi nemusí být v té době ještě plně realizována. Zákon nevyžaduje, aby ke zrušení místa či jiným změnám došlo okamžitě. Zaměstnanec dokonce nemusí být fakticky nadbytečný už v den, kdy obdrží výpověď. Rozhodující však je, že v přiměřené době poté, typicky do konce jeho výpovědní doby, se pro něj práce skutečně stane nepotřebnou.
Výpovědní důvod by tedy měl existovat nejen v okamžiku podání výpovědi, ale i ke dni, kdy má pracovní poměr skončit. Praxe to řeší tak, že výpovědní doba zpravidla doběhne těsně před uskutečněním plánované změny.
Praktický příklad: Pokud zaměstnavatel rozhodne, že k 1. červenci zruší určité vedoucí místo, může dotyčnému manažerovi předat výpověď tak, aby jeho dvouměsíční výpovědní doba skončila 30. června. Tím je zajištěno, že v okamžiku zrušení pozice již pracovní poměr daného zaměstnance nebude trvat. Zaměstnavatel tím minimalizuje riziko, že by byl propouštěn zaměstnanec, pro kterého by nakonec přece jen práce zůstala.
Jakou má mít reorganizace formu
Je třeba dodat, že rozhodnutí o organizační změně je interním aktem zaměstnavatele. Nejde o právní jednání ve smyslu zákona, a proto se nezkoumá jeho platnost, ale jen reálnost a obsah. Zaměstnavatel nemusí rozhodnutí formalizovat do složité dokumentace. Často postačí interní zápis nebo oznámení. Avšak pro účely důkazů je vždy vhodné mít písemný podklad, který v případě sporu doloží, že k rozhodnutí došlo (např. usnesení představenstva, organizační opatření podepsané ředitelem apod.).
Ve výpovědi samotné by měl zaměstnavatel na toto rozhodnutí konkrétně odkázat a popsat, jaká organizační změna byla přijata a proč zaměstnance činí nadbytečným. Tím splní povinnost vymezit výpovědní důvod dostatečně určitě a srozumitelně.
Výpovědní doba
Jako u každé výpovědi dané zaměstnavatelem náleží zaměstnanci výpovědní doba nejméně 2 měsíce, pokud nebyla sjednána delší. Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnanci, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje
Příklad: při doručení výpovědi dne 9. ledna končí výpovědní doba 9. března.
Někdy není zaměstnavatel schopen nebo ochoten nadbytečnému zaměstnanci přidělovat práci v původním rozsahu. Třeba protože část agendy už byla utlumena. V takovém případě jde o překážku na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za dobu, kdy pro něj není práce v původním rozsahu.
Často se zaměstnavatelé dohodnou, že zaměstnanec už do práce ve výpovědní době docházet nemusí; zaměstnanec tím získá čas na hledání nového uplatnění, ale mzdu či náhradu mzdy do konce výpovědní doby dostává.
Odstupné při výpovědi pro nadbytečnost
Dalším podstatným právem zaměstnance je odstupné. Při výpovědi z důvodu nadbytečnosti má zaměstnanec právo na odstupné ve výši stanovené v § 67 zákoníku práce. Minimální výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Pokud zaměstnání trvalo méně než 1 rok, přísluší odstupné ve výši jednonásobku průměrného měsíčního výdělku. U pracovního poměru trvajícího alespoň 1 rok a méně než 2 roky náleží dvojnásobek průměrného výdělku. Pro zaměstnance s dobou zaměstnání 2 roky a delší náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.
Toto odstupné je splatné po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je obvykle vyplácí v nejbližším výplatním termínu, nedohodne-li se se zaměstnancem na jiném termínu. Odstupné představuje jednorázové finanční zajištění pro zaměstnance, který přichází o práci nezaviněně z organizačních důvodů.
Na co si dát pozor – rizika pro zaměstnavatele
Z pohledu zaměstnavatele je nutné postupovat při výpovědi pro nadbytečnost velmi pečlivě, aby nedošlo k neplatnosti výpovědi. Největším rizikem je situace, kdy zaměstnanec platnost výpovědi napadne soudně. Každý zaměstnanec má právo do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, podat žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Pokud soud následně shledá, že výpověď nebyla dána v souladu se zákonem, nastávají pro zaměstnavatele nepříjemné důsledky. V očích práva totiž pracovní poměr trvá dál a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy po celou dobu sporu, jestliže trvá na pokračování pracovního poměru. To může znamenat povinnost vyplatit vysoké částky (mzdy i několik měsíců či let) a případně zaměstnance znovu přijmout do práce.
Pro zaměstnavatele je to tedy velmi nákladné pochybení. Proto by měl každý zaměstnavatel důkladně zdokumentovat organizační důvody, formulovat výpověď přesně a dodržet všechny formality (výpověď musí být písemná, doručená do vlastních rukou zaměstnance apod.).
Neplatnost výpovědi
Za neplatnou by byla považována například výpověď, která by ve skutečnosti nesledovala žádný z legitimních cílů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď by byla například neplatná, pokud rozhodnutí zaměstnavatele nebylo přijato ke změně úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity nebo k jiné organizační změně. Jinak řečeno, výpověď pro nadbytečnost nesmí být zástěrkou propuštění z jiných důvodů.
Rizikový je také případ, kdy zaměstnavatel krátce po propuštění na dané místo přijme jiného pracovníka. Tím poskytuje zaměstnanci silný argument, že údajná nadbytečnost byla fingovaná. Stejně tak nesmí zaměstnavatel zapomenout respektovat tzv. ochranné doby. I při organizačních změnách totiž platí, že zaměstnanci jsou chráněni před výpovědí v některých situacích, jako je dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená apod. Během těchto ochranných dob nelze výpověď dát, a pokud by byla přesto doručena, byla by absolutně neplatná.
Shrnutí pro zaměstnance i zaměstnavatele
Výpověď pro nadbytečnost je nástrojem, který umožňuje firmám přizpůsobovat počet a strukturu zaměstnanců svým potřebám. Zároveň dává zaměstnancům určité záruky, zejména odstupné a výpovědní dobu, které jim pomohou překlenout odchod ze zaměstnání.
Pro obě strany je však důležité znát svá práva a povinnosti. Zaměstnanec by si měl vždy zkontrolovat, zda výpověď obsahuje konkrétní a skutečný důvod nadbytečnosti a zda obdrží vše, na co má nárok (např. odstupné).
Zaměstnavatel by měl pečlivě plánovat a dokumentovat organizační změny, aby v případě sporu prokázal oprávněnost výpovědi. Posuzuje se zejména reálná existence reorganizace. V případě pochybností je vždy vhodné vyhledat právní radu. Téma nadbytečnosti se dotýká zaměstnanců i zaměstnavatelů, a proto je dobré mu porozumět a předcházet chybám, které by mohly vést k dlouhým sporům.
