Dohoda o provedení práce (dále také jako DPP) a dohoda o pracovní činnosti (dále také jako DPČ) patří mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V praxi se jedná o často užívané alternativy hlavního pracovního poměru. Tyto dohody totiž mají řadu výhod, hlavně pro zaměstnavatele. O právních a praktických aspektech DPP a DPČ se více dozvíte v následujícím článku.
Rozdíly DPP a DPČ
DPP a DPČ jsou si v mnohém podobné – v kontrastu proti pracovnímu poměru. Jsou mezi nimi přeci jen ale podstatné rozdíly. Níže V8m popíšeme jaké.
DPP
Prvním odlišovacím aspektem obou dohod a hlavního pracovního poměru je rozsah práce. V případě standardního hlavního pracovního poměru zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává většinou 40tihodinový pracovní týden. Naopak v DPP nesmí být rozsah práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Taková dohoda se tak většinou využívá v případě prázdninových brigád či občasných výdělků. DPP musí být sjednána písemně. Odpovědnost za písemnou formu však nese zaměstnavatel. Tomu v případě „práce na černo“ mohou být inspekcí práce udělovány sankce. Velkou nevýhodou pro zaměstnance je oprávnění zaměstnavatele ukončit tuto dohodu výpovědí a to i bez udání důvodu. Zaměstnanec tak požívá menší ochrany než v případě hlavního pracovního poměru. Zaměstnanec pracující na základě DPP může vykonávat stejný druh práce jako zaměstnanci pracující na základě hlavního pracovního poměru. Svou práci tak může vykonávat i mimo sídlo zaměstnavatele, například ze svého domova. O aspektech tzv. home office jsme vás informovali již dříve zde: https://akpytela.cz/home-office-a-novela-zakoniku-prace/
DPČ
Druhá z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se již více svými právními aspekty přibližuje hlavnímu pracovnímu poměru. V případě DPČ již neexistuje zákonná limitace 300 hodin za kalendářní rok. Zaměstnanec na základě DPČ může pracovat týdně v průměru maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zprůměrování rozsahu jednotlivých týdnů se posuzuje na základě celé doby, na kterou byla DPČ uzavřena. Zde však existuje zákonné omezení, že taková doba nesmí přesáhnout 52 týdnů. DPČ musí být stejně jako DPP sjednána písemně.
Odměna za vykonanou práci nesmí být pod hranicí minimální hodinové mzdy. Co se dále týče mzdy ve vztahu ke koronavirové krizi, o náhradách odměny z DPČ i DPP jsme vás již informovali zde: https://akpytela.cz/narok-na-nahradu-odmeny-u-dpp-a-dpc/ . DPČ se tak v praxi využívá jako pomocná síla pro chod zaměstnavatele. Typickým příkladem může být uklízečka či asistent. Zaměstnavatel i zaměstnanec si v dohodě mohou sjednat řadu odlišností nad rámec zákona. Existují však zákonné limity, které dohodou stran nemohou být změněny. O některých z nich jsme vás informovali zde: https://akpytela.cz/povinnosti-zamestnavatele-a-prava-zamestnance/
Daně u DPP
Obě dohody v rámci daňové soustavy mají odlišné právní rámce. Pro zaměstnance pracující na DPP existuje daňové zvýhodnění, kdy je v tomto případě povinen zaměstnanec platit povinné odvody až ve chvíli, kdy jeho měsíční příjem přesáhne částku 10.000,- Kč. Pokud má zaměstnanec podepsané u zaměstnavatele prohlášení o dani, může následně uplatnit i slevu na dani. Pokud takové prohlášení podepsané nemá, zdaňuje se jeho výdělek 15% zálohou na daň. Pro určení daně je tak stěžejní, zda má zaměstnanec podepsané u příslušného zaměstnavatele prohlášení o dani. Nejvýhodnější daňové podmínky tak jsou kombinací obou výše uvedených aspektů, pokud má tedy zaměstnanec měsíční výdělek pod 10.000,- Kč a současně podepsané prohlášení o dani.
Daně u DPČ
V případě DPČ již daňové podmínky nejsou tak příznivé. Zde je zaměstnanec povinen hradit povinné odvody ve chvíli, kdy jeho příjem z DPČ převýší částku 3.500,- Kč. V případě zálohy na daň se postupuje obdobně jako u DPP. Zde však již neexistuje zákonná hranice 10.000,- Kč. Ve chvíli, kdy není podepsáno prohlášení o dani, musí zaměstnanec hradit standardní zálohovou daň ve výši 15 %. Pokud však prohlášení o dani u zaměstnance podepíše, může uplatnit slevu na poplatníka i studenta.
K DPP a DPČ společně
Jak již bylo zmíněno výše, obě dohody musí být sjednány písemně. V případě jejich skončení je opět nutné dodržet písemnou formu. Jelikož je právní úprava obou dohod strohá, podpůrně se užijí ustanovení zákoníku práce o hlavním pracovním poměru. To neplatí v následujících případech:
a) převedení na jinou práci a přeložení,
b) dočasné přidělení,
c) odstupné,
d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,
e) překážky v práci na straně zaměstnance,
f) dovolenou,
g) skončení pracovního poměru,
h) odměňování s výjimkou minimální mzdy, a
i) cestovní náhrady
Tyto náležitosti musejí být v dohodě sjednány zvlášť, neboť většinu z nich zákoník práce nikterak neupravuje. Zároveň však platí podpůrné ustanovení, že pokud si strany nesjednaly možnosti zrušení dohody, je možné ji zrušit následujícími možnostmi:
a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Závěr ohledně DPP a DPČ
Obě uvedené dohody se vyplatí pro občasné přivýdělky. Nelze jimi nahradit klasický pracovní poměr, a to kvůli zúžené pracovní době. Vzhledem k daňovým zvýhodněním jsou práce na dohodu vhodné pro studenty. Těm tak většinou může zůstat celý výdělek. Při práci na DPP si doporučujeme hlídat výslednou mzdu. Po odvodech a daních totiž může měsíční mzda značně poklesnout. Práce na dohody je vzhledem k nižším pracovním rozsahu vhodná i pro podnikatele jako zaměstnavatele, kteří si mohou efektivněji rozplánovat chod své firmy.
Kontrolu nad dodržováním pracovních povinností provádí Státní úřad inspekce práce.