Co je home office?
Home office neboli práce z domova je s ohledem na současnou situaci v době pandemie Koronaviru velmi často diskutované téma. Do této doby byla tato možnost výkonu práce vnímána u mnoha zaměstnavatelů jako benefit pro zaměstnance a naprosto běžná záležitost. V současné době jej však někteří zaměstnavatelé považují za zcela nové nutné opatření, jímž se snaží reagovat na aktuální vývoj. Je proto zcela pochopitelné, že tito zaměstnavatelé nejsou na zavedení homeoffice pro své zaměstnance po pracovněprávní stránce dostatečně připraveni. V tomto článku přinášíme přehled nejdůležitějších aspektů, které jsou zaměstnavatelé při sjednávání tohoto typu výkonu práce zohlednit.
Ministerstvo práce a sociálních věcí vydalo Metodiku řízení práce prováděné formou home office.
Co s sebou přináší Home office?
Je třeba připomenout, že zaměstnanec si může přizpůsobit pracovní dobu zcela podle svých potřeb a časových možností. Zaměstnavatel pak může ušetřit náklady spojené se zřízením pracovního prostoru pro takového zaměstnance. Zaměstnanec však musí být sám schopen a ochoten rozvrhnout svůj čas (pracovní a osobní) tak, aby pracovní náplň splnil a odevzdal práci včas. Zaměstnavatel naopak musí zvládnout takového zaměstnance řídit a kontrolovat. To i přesto, že nad ním má velmi limitovaný dohled. Jde tedy o pracovněprávní vztah založený na zvýšené míře důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Podmínky
Základní podmínkou pro tuto formu výkonu práce je samozřejmě to, že není závislá na určitém specifickém prostředí a výrobních prostředcích, které jsou nutně vázány na prostor pracoviště zaměstnavatele (např. výrobní linka). I v případě práce, která se jeví pro homeoffice zcela vhodná, však může počáteční nadšení zaměstnavatele i zaměstnance pracovního poměru zmírnit fakt, že homeoffice je v současném našem právu velmi nedostatečně právně upraven. Tento nedostatek způsobuje, že jeho aplikace v praxi vzbuzuje řadu otázek, na které zákon nedává žádnou nebo jednoznačnou odpověď. Tento specifický režim práce z domu v současné době výslovně upravuje pouze jediné ustanovení, a to ustanovení § 317 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“).
Odkud všude?
Ve smyslu tohoto ustanovení se za takového zaměstnance považuje ten, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale po dohodě s ním pro něj vykonává uloženou práci z domova, či z jakéhokoliv jiného místa, které mu vyhovuje a je zároveň pro výkon sjednané práce vhodné. Vezmeme-li doslovný překlad spojení homeoffice, jedná se o práci z domu. Toto však může být zavádějící, neboť je zcela na zaměstnanci, kde výkon své práce bude provádět. Nemusí tak nutně jít pouze o jeho domácí prostory, ale může se jednat i prostory veřejné např. i o kavárny, restaurace. Z výše uvedeného je zcela zřejmé, že prvním charakterizujícím znakem tohoto typu výkonu práce je práce mimo pracoviště zaměstnavatele.
Dohoda o výkonu práce z domu je nezbytná
Na tomto místě je třeba s ohledem na výše uvedené zdůraznit, že home office nelze zaměstnanci nařídit zaměstnavatelem. K přistoupení na výkon pracovní náplně zaměstnance mimo pracoviště zaměstnavatele se vyžaduje vzájemná dohoda, která by měla charakterizovat účel dohody, např. označena jako dohoda o výkonu práce z domova.
Nelze však opominout, že i nadále se tato dohoda řídí dalšími ustanoveními zákoníku práce. Z tohoto principu však existují výjimky, kdy se neuplatní ustanovení o:
- úpravy rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (zaměstnanec si rozvrhuje svoji pracovní dobu sám dle svých potřeb)
- úpravy řešení jiných osobních překážek v práci na straně zaměstnance (viz. dále)
- úpravy odměňování za práci přesčas a ve svátek (opět to souvisí s tím, že si zaměstnanec sám rozvrhne, kdy bude práci vykonávat)
Náležitosti home office
Z výše uvedeného vyplývá, že home office má své zákonné zvláštnosti. Předně platí, že zaměstnanec pracující z domu, si sám rozvrhuje pracovní dobu. Zaměstnavatel mu proto není povinen a ani oprávněn rozvrhnout pracovní dobu, stanovit počátek a konec směn, tak jak bývá obvyklé v tradičním vztahu zaměstnance a zaměstnavatele. Dokonce mu nemůže ani určit, jestli má pracovat od pondělí do pátku nebo v jiných dnech. To vše je na zaměstnanci, který musí být schopen si práci naplánovat sám tak, aby ji stihl. Zaměstnavatel je limitován jen tím, že množství práce, které domáckému zaměstnanci přidělí, musí být zvládnutelné průměrným zaměstnancem. Stále zde tudíž platí limity maximální délky pracovní doby stanovené týdenní pracovní dobou (40 hodin týdně), a tím je také omezen zaměstnavatel při přidělování množství práce či při předávání množství dokumentů zadaných ke zpracování.
Zaměstnanec v tomto režimu je i přes svoji volnost organizovat si práci podle sebe vázán pravidlem osobního výkonu práce. Volnost při vlastní organizaci práce neznamená, že si zaměstnanec na její splnění může sjednat pomocníka. I v případě zaměstnanců v tomto režimu proto platí, že zaměstnanec je povinen vykonávat svou práci výlučně osobně, ačkoliv nad splněním této povinnosti nemá zaměstnavatel reálnou možnost absolutní kontroly.
Homeoffice a odměňování
Taktéž režim odměňování zaměstnance v režimu výkonu práce z domova spadá pod zákoník práce. Za odvedenou práci mu může náležet jednak mzda úkolová, jednak paušální či hodinová. Vše záleží na tom, co bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ujednáno v dohodě o výkonu práce z domova. Jak bylo zmíněno výše, platí z obecných pravidel pro zaměstnance v tomto režimu několik výjimek.
Zaměstnanci v tomto režimu nepřísluší mzda, plat nebo náhradní volno za práci přesčas, podobně jako náhradní volno, náhrada mzdy či příplatek za práci ve svátek. Toto pravidlo souvisí s výše uvedeným, kdy konkrétní dobu výkonu práce si určuje sám zaměstnanec vykonávající práci z domova.
Překážky u home office
Pokud se jedná o jiné důležité překážky v práci dle ustanovení § 199 zákoníku práce a příslušného nařízení vlády (č. 590/2006 Sb.), tak ani v tomto případě zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy či platu, poněvadž i zde se předpokládá možnost zorganizovat si pracovní dobu dle zaměstnancových potřeb. Jedinou výjimku tvoří nárok na náhradu mzdy u překážky v práci z důvodu svatby, pohřbu a přestěhování. Tyto nároky zůstávají zaměstnancům v režimu práce z domova zachovány. Mezi tyto překážky lze uvést například vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, přerušení dopravního provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků, narození dítěte, pohřbu spoluzaměstnance, vyhledání nového zaměstnání.
BOZP v režimu domáckých zaměstnanců
Práce v režimu home office je vykonávána mimo možnost soustavné kontroly ze strany zaměstnavatele. Navíc je vykonávána v prostředí mimo pracoviště zaměstnavatele. Přesto nejsou tito zaměstnanci nijak vyňati z úpravy povinností zákoníku práce týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), a to včetně povinností zaměstnavatele v souvislosti s pracovními úrazy.
Podrobnosti
Lze proto předpokládat, že pracovní úkoly přidělované zaměstnancům v režimu výkonu práce z domova zřejmě nebudou zahrnovat žádné rizikové práce. To však nesnižuje riziko případných pracovních úrazů ani to zaměstnavatele nezbavuje prevenční a dalších povinností v souvislosti s BOZP. V první řadě lze doporučit, aby zaměstnavatelé zaměstnance v tomto režimu proškolili a aby toto školení bylo upraveno na míru podmínkám konkrétní dohody o výkonu práce z domova. V pracovní smlouvě či dohodě upravující podmínky homeoffice by měl zaměstnanec převzít povinnosti k dodržování základních pravidel s BOZP souvisejících. Může jít např. o stanovení doby, kdy nesmí pracovat, maximální doby práce během jednoho dne, povinné přestávky v práci, oprávnění zaměstnavatele po avizování vstupovat do prostor, kde zaměstnanec bude práci vykonávat za účelem kontroly dodržování pravidel BOZP. Rovněž může být v této dohodě upravena konkrétní podoba daného místa tak, aby bylo pro výkon práce skutečně bezpečné. Náklady související se zajištěním BOZP by měl hradit z povahy věci zaměstnavatel.
Místo výkonu práce zaměstnance
V souladu se zákoníkem práce má zaměstnanec vykonávat svou náplň práce zejména v pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Lze proto doporučit kontrolu pracovní smlouvy daného zaměstnance. Jedná se o situaci, kdy je uvedena adresa bydliště zaměstnance či místo výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána. Pokud je místo bydliště zaměstnance odlišné od obce, která je místem výkonu práce, pak je rozhodně zapotřebí uzavření dohody o výkonu práce z domova či dodatku k pracovní smlouvě, obsahuje-li tuto možnost výkonu práce. V případě, kdy je místo výkonu práce v pracovní smlouvě vymezeno konkrétní adresou, je třeba aplikovat stejný postup.
Náležitosti dohody o výkonu práce z domova
Dohoda o výkonu práce z domova může být součástí pracovní smlouvy, anebo může být uzavřena jako samostatná dohoda upravující podmínky výkonu takové práce. Proto lze doporučit s ohledem na nedostatečnou zákonnou úpravu, aby obsahem dohody o výkonu práce z domova byly zejména následující skutečnosti:
Obsahové náležitosti dohody u home office
- specifikace místa výkonu práce (např. adresou bydliště zaměstnance),
- zavázat zaměstnance k zabezpečení dodržování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (např. čerpání stanovených bezpečnostních přestávek, upravení doby, kdy zaměstnanec nesmí pracovat apod.)
- určit pravidla odměňování – vymezení odměny hodinová či úkolová, úprava případných příplatků
- stanovit jednoznačná pravidla pro způsob zadávání práce, způsob jejího předávání v podobě výstupů ze zadané práce, případně i způsob provedení kontroly kvality odvedené práce, vykazování práce,
- sjednat práci již s přihlédnutím k případné práci přesčas či sjednat pravidla pro výkon práce přesčas
- úhrada vymezených nákladů zaměstnavatelem vynaložených zaměstnancem při výkonu práce z domova se způsobem určení její výše (jednotkovou či paušální částkou),
- určit pravidla pro zacházení s majetkem zaměstnavatele poskytnutými nástroje či ochranné pomůcky zaměstnavatele (upravení možnosti kontroly jejich stavu, případně úpravu povinnosti je vrátit předčasně apod.),
- identifikace vhodných či přípustných míst pro výkon práce z domova.
