S účinností od 1. července 2019 vešla v platnost novela zákoníku práce – zrušení karenční doby. Zaměstnavatelé jsou již povinni zaměstnancům v dočasné pracovní neschopnosti vyplácet náhradu mzdy již od první zmeškané směny, nikoliv až od čtvrté zmeškané směny či od 25. zmeškané hodiny rozvržené pracovní doby jako tomu bylo doposud. Dočasná pracovní neschopnost tedy dostala podstatných změn
Dočasná pracovní neschopnost po novu
V souvislosti s touto změnou se ovšem u zaměstnavatelů množí obavy, že dočasná pracovní neschopnost začne být ze strany jejich zaměstnanců častěji zneužívána. Jaká práva a povinnosti vyplývají z této změny zaměstnavateli i zaměstnanci, aby případný nešvar zneužívání dočasné pracovní neschopnosti byl co nejvíce omezen?
Závodní VS ošetřující lékař
Pro zaměstnavatele se prvotním a nejjednodušším řešením může zdát, že nařídí svým zaměstnancům, aby jejich zdravotní stav, zda u nich vznikla dočasná pracovní neschopnost, posoudil firemní (závodní) lékař. Na tomto místě je třeba zdůraznit, že takto není zaměstnavatel oprávněn postupovat. Zaměstnanec si proto může sám zvolit lékaře, který ji bude posuzovat a rozhodovat, zda nastala či nikoliv. Nejčastěji o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a jejím ukončení bude rozhodovat ošetřující lékař (praktický lékař).
Naopak poskytovatele pracovnělékařských služeb, jímž se rozumí firemní (závodní lékař), lze za ošetřujícího lékaře považovat pouze při ošetřování zaměstnance v rámci první pomoci. Pokud získal oprávnění i k poskytování zdravotních služeb. Není však výjimkou situace, kdy firemní (závodní) lékař je zároveň i praktickým lékařem některých zaměstnanců. Ovšem ani v takovém případě nepřísluší zaměstnavateli, aby ohledně dočasné pracovní neschopnosti v konkrétním případě rozhodoval zaměstnavatelem určený lékař. Tzn. firemní (závodní) lékař.
Lze tedy shrnout, že právo na svobodnou volbu lékaře u zaměstnanců je vyloučeno pouze v případě pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel má právo určit zaměstnanci, kdo mu bude poskytovat pracovnělékařskou službu. Jinak je ovšem zaměstnanec oprávněn zvolit si svého lékaře sám. Nicméně posuzování pracovní neschopnosti zaměstnance pod pracovnělékařské služby nespadá. Žádný z typů pracovnělékařských prohlídek (vstupní, periodická, mimořádná, výstupní ani následná) totiž neslouží k posuzování dočasné pracovní neschopnosti. Takto vyplývá z účelu těchto prohlídek i z vymezení situací, za kterých je možné či dokonce nezbytné tyto prohlídky zaměstnanci nařídit.
Dočasná pracovní neschopnost a její kontrola
I když zaměstnavatel není oprávněn nařídit zaměstnanci návštěvu firemního (závodního) lékaře za účelem posouzení dočasné pracovní neschopnosti, může nechat prověřit důvod a její délku. Má-li podezření, že uznaná neschopnost zaměstnance či její délka není zcela odůvodněná, je oprávněn obrátit se na místně příslušnou okresní správu. A to s podnětem na kontrolu důvodnosti jejího trvání u jeho zaměstnance. Příslušná okresní správy sociálního zabezpečení je následně dokonce oprávněna pracovní neschopnost zaměstnance ukončit svým rozhodnutím. Zde však bude záležet pouze na posouzení jejího lékaře, který může taktéž pracovní neschopnost uznat za důvodnou. Místně příslušná okresní správa je následně povinna podnět zaměstnavatele prošetřit. A to také po uplynutí prvních čtrnácti kalendářních dní pracovní neschopnosti zaměstnance.
Kontrola zaměstnavatelem
Kontrolu dodržování následného režimu u zaměstnance, který byl dočasně uznán práce neschopným, provádí zaměstnavatel v první řadě sám. Zejména je k takové kontrole oprávněn v průběhu prvních čtrnácti kalendářních dní. Zaměstnavatel kontroluje dodržování povinností ze strany zaměstnance. Zejména ohledně zdržování se v místě pobytu a dodržování rozsahu a doby povolených vycházek. V žádném případě ovšem zaměstnavatel není oprávněn kontrolovat dodržování léčebného procesu. Poněvadž není oprávněn znát stanovenou diagnózu zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nesplní svoji povinnost a zaměstnavateli neprodleně neodevzdá rozhodnutí, že byla stanovena dočasná pracovní neschopnost, je zaměstnavatel oprávněn se na tyto potřebné informace dotázat ošetřujícího lékaře zaměstnance, který pracovní neschopnost uznal.
Kontrola zaměstnanci
Zaměstnavatel může provést kontrolu prostřednictvím svých zaměstnanců. Nebo k tomu pověřit jiný subjekt. Vždy by však mělo být dbáno dobrých mravů (ne kontroly 10x denně, v noci atd.). O samotné kontrole by měl být vždy sepsán písemný, datovaný a podepsaný záznam o kontrole a případný popis skutečností představující porušení stanoveného režimu. Stejnopis záznamu konstatujícího porušení stanoveného režimu by pak měl být doručen do vlastních rukou dotčeného zaměstnance, a dále okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři zaměstnance.
Pokud kontrolující osoba nezastihne zaměstnance v místě nahlášeného pobytu, lze doporučit opakování kontroly, a to za účelem skutečného prokázání porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec je následně povinen oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě nahlášeného pobytu, a to nejpozději v pracovní den následující po dni kontroly, nebo po dni, kdy se o ní dozvěděl.
Sankce za porušení (dočasná pracovní neschopnost)
Jestliže bylo zjištěno, že zaměstnanec porušil povinnost dodržovat stanovený režim v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy podle závažnosti porušení povinnosti či ve výjimečných případech dát zaměstnanci výpověď za splnění dalších podmínek, pokud se jedná o zvlášť hrubé porušení povinnosti. Zvlášť hrubým porušením se rozumí zejména, pokud by zaměstnanec ji zneužil k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost, nebo aby se rekreoval na jiném místě, než je jeho místo pobytu po dobu neschopnosti.
Zaměstnavatel je oprávněn dát příslušné okresní správě podnět ke kontrole dodržování stanoveného režimu i po uplynutí prvních čtrnácti kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti, přičemž kontrola musí být provedena do sedmi dnů od obdržení podnětu a o výsledku kontroly neprodleně zaměstnavatel písemně informován. Nicméně zaměstnavatel již nemůže postihnout zaměstnance dle zákoníku práce (viz výše). Zaměstnanci hrozí „pouze“ krácení nebo odnětí dávky nemocenské.