Český pracovní trh vstupuje do nové éry. Ode dne 1. 6. 2025 nabyla účinnosti novela zákoníku práce, která představuje nejvýznamnější reformu pracovněprávních vztahů za poslední dekádu. Změna zákoníku práce je tedy podstatná. Mnoho ustanovení má za cíl větší flexibilitu, posílení práv zaměstnanců a současně lepší vymahatelnost povinností. V tomto článku shrnujeme klíčové novinky a dopady změn pro běžný pracovní život.
Hlavní změny zákoníku práce:
Prodloužení zkušební doby
Zákon ruší dřívější zákaz dodatečného prodlužování zkušební doby. Nově je možné ji během jejího trvání písemnou dohodou obou stran prodloužit, avšak pouze do výše nových zákonných limitů. V případě řadových zaměstnanců se zkušební doba může prodloužit maximálně na dobu 4 měsíců, u vedoucího pracovníka je to 8 měsíců.
Dále je díky novele explicitně stanoveno, že zkušební doba se automaticky prodlužuje o počet celých pracovních dnů (směn), které zaměstnanec neodpracoval z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), čerpání dovolené, neomluvené absence. Například pokud zaměstnanec se čtyřměsíční zkušební dobou zamešká 5 směn z důvodu nemoci a 2 směny z důvodu dovolené, jeho zkušební doba se prodlouží o 7 pracovních dnů.
Nový běh výpovědní doby
Nejvýraznější změnou je úprava počátku běhu výpovědní doby. Podle nového znění výpovědní doba nezačíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi, ale začíná běžet již dnem, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně.
Prakticky to znamená, že pokud je zaměstnanci doručena výpověď například 24. července, výpovědní doba běží ode dne doručení, nikoliv až od 1. srpna, jak tomu bylo doposud. Tato změna sice přináší kýžené zrychlení, ale zároveň klade extrémní důraz na prokazatelnost okamžiku doručení. Zatímco pravidlo „prvního dne následujícího měsíce“ poskytovalo určitý časový polštář, nyní se právní účinky vážou na konkrétní den. To nevyhnutelně povede k častějším sporům o to, kdy přesně byla písemnost doručena a kdy pracovní poměr skutečně končí. Zaměstnavatelé musí implementovat takové metody doručování, které jednoznačně prokážou termín doručení výpovědi a předejdou tak nadbytečným sporům (např. osobní předání s podpisem, datová schránka, doručenka), aby předešli nákladným soudním sporům.
Zkrácení výpovědní doby při nesplňování předpokladů a porušení povinností
Novela zavádí zkrácenou, jednoměsíční výpovědní dobu pro případy, kdy zaměstnavatel dává výpověď z důvodů na straně zaměstnance. Jedná se o důvody jako:
- nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce či nesplňování požadavků zaměstnavatele;
- neuspokojivé pracovní výsledky (po předchozí písemné výzvě k jejich odstranění);
- závažné nebo soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.
Zaměstnavatel tak má možnost rychleji se rozloučit s problémovými či neproduktivními zaměstnanci. S velkou mocí však přichází i velká odpovědnost. Vzhledem k tomu, že důvody pro uplatnění této kratší lhůty jsou často subjektivní povahy (např. neuspokojivé výsledky), lze očekávat, že zaměstnanci se budou proti takto rychlému ukončení pracovního poměru častěji bránit.
Delší lhůty pro uplatnění výpovědi: Více Času pro Zaměstnavatele
V souladu s potřebami praxe se prodlužují lhůty, ve kterých může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení povinností zaměstnancem. Původně mohl zaměstnavatel přistoupit k výpovědi do 2 měsíců, kdy se o důvodu dozvěděl, avšak nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Nově jsou lhůty prodlouženy ze 2 na 3 měsíce a z 1 roku na 15 měsíců.
Konec mlčenlivosti o mzdě
Zákoník práce v novém ustanovení § 346a výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby jakýmkoliv způsobem omezovali zaměstnance ve sdělování informací o výši a struktuře jejich mzdy, platu nebo odměny z dohody. Jakákoliv smluvní ujednání o mlčenlivosti o mzdě jsou od 1. června 2025 neplatná. Za porušení tohoto zákazu hrozí zaměstnavateli pokuta od inspektorátu práce až do výše 400 000 Kč.
Práce při rodičovské dovolené a garance návratu na původní pracovní pozici
Další změna zákoníku práce, je povolení zaměstnanci na rodičovské dovolené vykonávat pro téhož zaměstnavatele stejný druh práce, jaký má sjednaný v pracovní smlouvě, a to na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ). Dohody však musí být uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.
Tímto krokem se legalizuje a zjednodušuje praxe, kdy zaměstnavatelé museli pro tyto účely „naoko“ vytvářet jiné druhy práce, aby obešli zákonný zákaz. Pro rodiče to znamená snazší cestu k přivýdělku a udržení kontaktu s oborem. Pro zaměstnavatele zase možnost flexibilně využít cenné znalosti a zkušenosti svých zaměstnanců.
Zároveň zaměstnanec, který se vrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let, má nově garantovaný nárok na zařazení na svou původní práci a původní pracoviště.
Brigády pro mladistvé
Novela rovněž otevírá pracovní trh pro novou skupinu pracovníků. Nově mohou být během hlavních letních prázdnin zaměstnáváni i mladiství, kteří dosáhli věku 14 let. Ačkoliv ještě neukončili povinnou školní docházku.
Pro jejich zaměstnávání však platí velmi přísné podmínky:
- Souhlas rodičů: Nutný je písemný souhlas zákonného zástupce.
- Druh práce: Mohou vykonávat pouze „lehké práce“, které neohrožují jejich zdraví, bezpečnost, morální vývoj a nebrání jim ve vzdělávání (typicky práce zařazené v 1. kategorii rizikovosti).
- Pracovní doba: Směna nesmí přesáhnout 7 hodin a týdenní pracovní doba 35 hodin.
- Lékařská prohlídka: Před nástupem je povinná vstupní lékařská prohlídka na náklady zaměstnavatele.
Pro zaměstnavatele v sezónních odvětvích (pohostinství, maloobchod) to představuje nový zdroj pracovní síly. Zároveň to však přináší značnou administrativní a kontrolní zátěž.
ZÁVĚR ZMĚN ZÁKONÍKU PRÁCE
Novela zásadním způsobem mění pravidla pro ukončování pracovních poměrů. Cílem je zrychlit a zpružnit procesy, což však přináší nové požadavky na preciznost a dokumentaci ze strany zaměstnavatelů. Také je třeba zdůraznit, že nejvíce diskutovaný návrh, a to možnost dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu, neprošel a není součástí přijaté novely.
Pakliže potřebujete poradit v oblasti pracovního práva, neváhejte a využijte právní pomoci ze strany odborníka u nás v advokátní kanceláři.
