Než budeme projednávat výpověď pro nadbytečnost, tak nejprve stručně k pracovní době. Pracovní dobu dle zákona rozvrhuje a určuje zaměstnavatel. Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně, nerovnoměrně či nařídí/sjedná konto pracovní doby. Zaměstnavatel však může i následně jednostranně změnit takové rozvržení pracovní doby. Pokud má takový zaměstnavatel zřízenu odborovou organizaci, musí ovšem nejprve dle zákona takovouto zamýšlenou změnu s touto organizací projednat. A následně se na takové změně pracovní doby i shodnout.
Zaměstnavatel však může svoje oprávnění jednostranně stanovit a měnit rozvržení pracovní doby omezit. Omezení takového oprávnění spočívá v tom, že rozvržení pracovní doby (rozvrh směn) učiní předmětem dohody se zaměstnancem. To znamená, že pokud se zaměstnancem při uzavírání pracovního poměru ujedná, že zaměstnanec je povinen pracovat např. jen v ranních směnách, musí zaměstnavatel takové ujednání respektovat a dodržovat.
Podklad pro výpověď pro nadbytečnost
Obsah takto uzavřeného pracovního poměru lze měnit pouze na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemůže jednostranně a bez jeho souhlasu zařadit zaměstnance do jiného pracovního režimu. Měl by pokračovat v přidělování práce dle stávajícího režimu. Pokud však není možné nadále přidělovat zaměstnanci práci dle dosavadních podmínek a zaměstnanec odmítl dohodu o změně pracovního poměru, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost. K tomuto je zapotřebí splnit 3 podmínky.
Podmínky pro výpověď pro nadbytečnost
První z nich je rozhodnutí o organizační změně. Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena. Není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato. K použití tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatelem postačuje, aby s takovým rozhodnutím byl dotčený zaměstnanec seznámen. A to nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru.
Druhou podmínkou je poté samotný stav nadbytečnosti. Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovního poměru v rámci sjednaného druhu práce pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná. Rovněž je nadbytečným, pokud podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne i jen část jeho dosavadní pracovní náplně. Nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.
V takovém případě, než využije výpověď pro nadbytečnost, má zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci změnu pracovního poměru. Spočívající např. v doplnění pracovní náplně o další práce, které bude zaměstnanec vykonávat, či úpravu pracovní doby. Nedojde-li v tomto směru ke změně pracovního poměru, je odůvodněn závěr, že zaměstnanec je nadbytečným.
Třetí podmínkou je příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tzn. bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
Odstupné a výpověď pro nadbytečnost
Zaměstnanci pak bude při skončení pracovního poměru náležet odstupné v souladu s případnou ujednanou kolektivní smlouvou. Ze zákona má zaměstnanec právo na odstupné v podobě nejméně jednonásobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než jeden rok. Jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň rok a méně než dva roky, má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši dvojnásobku jeho průměrného výdělku. V případě, že pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval alespoň dva roky, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele odstupné ve výši nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku.
Průměrným výdělkem se pro účely odstupného rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel následně povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.
Závěr
Nesouhlasí-li zaměstnanec s tím, že dostal výpověď pro nadbytečnost pro nesplnění veškerých zákonných podmínek, je vhodné tuto nastalou situaci prokonzultovat nejprve u advokáta. Po důkladném zjištění skutkového stavu lze následně prostřednictvím něho podat žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru a zvýšit tím naději na úspěšné vyřešení nastalé situace.
Porušení pracovněprávních předpisů řeší Státní úřad inspekce práce.
