Nepříjemný šéf, křik, nadávky, vyhrožování propuštěním a stres z neúměrného množství práce a odpovědnosti. To je koktejl, který mnoho z nás zná a ví, že k psychickému zdraví a spokojenosti je pak člověk skutečně daleko. Lze se však bránit i jinak než odchodem z práce? A co když jsou následky stresu trvalé?


Nejvyšší soud České republiky se zabýval šikanou nadřízeného neboli bossingem, jehož výsledkem bylo psychické onemocnění zaměstnance, kdy v této věci vydal dne 15. 5. 2018 rozhodnutí se sp. zn. 21 Cdo 2738/2017.


Zaměstnanec zažaloval firmu, kde působil téměř dva roky jako vedoucí provozu a jeho přímým nadřízeným byl jednatel žalované společnosti. Tento nadřízený při jednání se zaměstnanci firmy se choval přezíravě, hrubě a vulgárně, na pracovních poradách, které trvaly i několik hodin, se často (ve vztahu i k jiným zaměstnancům) uchyloval ke křiku, používání sprostých slov a vulgárním nadávkám. Psychická zátěž žalujícího zaměstnance se postupně zvyšovala také proto, že na něj byly přesouvány úkoly zaměstnanců, kteří z důvodu chování tohoto jednatele u firmy skončili. Vše vyvrcholilo tím, žalující zaměstnanec se obrátil na druhého jednatele firmy, kterého žádal o řešení situace. Když se to první jednatel dozvěděl, pozval si zaměstnance k „pohovoru“, kde 4 hodiny zaměstnanci vytýkal a nadával, že usiluje o jeho místo a že ponese osobní následky svého jednání. Zaměstnanec se poté „psychicky zhroutil“ a nastoupil pracovní neschopnost trvající 10 měsíců. Lékaři mu nakonec diagnostikovali poruchu přizpůsobení F43.2 pod obrazem úzkostně depresivního syndromu – vážná duševní porucha vzniklá působením otřesných zážitků nebo jiných nepříznivých psychologických činitelů a tísnivých situací.


Zaměstnanec se domáhal náhrady škody za způsobené psychické onemocnění, a to po firmě z titulu pracovního úrazu. Soudy prvního i druhého stupně mu sice částečně vyhověly, nicméně nevyhodnotily způsobené onemocnění jako pracovní úraz. Dle soudů byl příčinou dlouhodobý stres vyvolaný dlouhodobým negativním působením jednatele firmy (nadřízeného zaměstnance), jehož jednání bylo často arogantní, přezíravé, hrubé až vulgární (používal křik, sprostá slova a vulgární urážky) vůči zaměstnanci a ostatním zaměstnancům, jemuž byl zaměstnanec od počátku pracovního poměru vystaven. Tato příčina nemá, dle soudů, charakter úrazového děje, který by byl svou povahou krátkodobý, náhlý a násilný.


Soudy nicméně zkoumaly, zda odpovědnost firmy neplyne z § 265 odst. 1 či 2 zákoníku práce, tedy odpovědnost za škodu, kterou mu způsobili zaměstnanci jednající jménem firmy porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele, popřípadě podmínky odpovědnosti firmy za škodu, která zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Prvoinstanční i odvolací soud nakonec shledali chování nadřízeného úmyslným porušováním dobrých mravů při organizování, řízení a kontrole práce zaměstnanců a při udělování pokynů těmto zaměstnancům (žalujícího zaměstnance).


V případě dobrých mravů však Nejvyšší soud kladl důraz na prokázání úmyslu tedy, že nadřízený úmyslně vytvářel tlak a šikanu na zaměstnance. Úmysl přitom může být tzv. přímý, tedy že chtěl zaměstnanci ublížit, nebo nepřímý, že věděl, že svým chováním mu ubližuje, ale bylo mu to v tu chvíli jedno. Dle Nejvyššího soudu zaměstnanec pak nedokázal prokázat tento úmysl, pouze nemravní jednání nadřízeného. Proto nakonec rozhodnutí zrušil a zaměstnanec se zatím odškodnění nedočkal, soudní spor však bude pokračovat, kdy zaměstnanec musí soudu prokázat i to, že ho chtěl nadřízený poškodit, a to nebude mít lehké.

Pracovní právo