Může zaměstnanec dostat výpověď v pracovní neschopnosti?
Zaměstnanec, který byl uznán jako dočasně práce neschopný je zákonem chráněn před výpovědí zaměstnavatele. Tuto ochranu však nemá každý zaměstnanec na „DPN“. Za jakých podmínek je zaměstnanec po dobu dočasné pracovní neschopnosti chráněn před výpovědí ze strany zaměstnavatele?
Kdy není možná výpověď v pracovní neschopnosti
Zaměstnavatel je oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí jen z 8 důvodů. A to důvodů, které stanoví § 52 zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Tyto důvody lze rozdělit do tří skupin, a sice:
- organizační výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c)
- důvody související se zdravotní nezpůsobilostí zaměstnance dle § 52 písm. d) a e)
- důvody spočívající v nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce dle § 52 písm. f), g), a h)
Zákoník práce pak v § 53 stanoví tzv. ochrannou dobu. Ochrannou dobou se rozumí období, po dobu kterého zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. A to, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Účelem ochranné doby je ochrana zaměstnance, který se momentálně ocitl v obtížné životní situaci, která mu dočasně znemožňuje nalezení nového zaměstnání. Tudíž by pro něj skončení dosavadního pracovního poměru představovalo mimořádně obtížnou životní situaci.
Ochranná doba nenastupuje jen v případě dočasné pracovní neschopnosti (dále také jako „DPN“) – žádná výpověď v pracovní neschopnosti, ale i za dalších obtížných životních situací, které lze rozdělit následovně:
- Zdravotní důvody (DPN, ústavní ošetřování, lázeňské léčení)
- Armádní důvody ( vojenské cvičení, služba v operačním nasazení)
- Pečující důvody (mateřská a rodičovská dovolená, těhotenství)
- Nezpůsobilost konat noční práci
- Dlouhodobá péče, ošetřování dítěte
- Ochrana odborového funkcionáře
Dle § 53 odst. 1 zákoníku práce se zakazuje dát výpověď zaměstnaní v době, kdy je zaměstnanec na DPN a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
Výjimky z ochrany zaměstnance (povolená výpověď v pracovní neschopnosti)
Důvody, pro které zaměstnanec není před výpovědí zaměstnavatele chráněn, ačkoliv je na DPN lze rozdělit na ty vznikající na straně zaměstnance a na straně zaměstnavatele.
Důvody vznikající na straně zaměstnance plynou přímo z ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení se ochranná doba vůbec nevztahuje na následující situace:
- Zaměstnanec si dočasnou pracovní neschopnost přivodil úmyslně
- Dočasná pracovní neschopnost zaměstnance vznikla jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek (výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec požil tyto látky bez vlastního zavinění)
Co se týče důvodů na straně zaměstnavatele, tak ty představují výjimky ze zákazu výpovědi stanovené v § 54 zákoníku práce. Přičemž toto ustanovení je třeba číst v souvislosti s § 52 zákoníku práce. Na rozdíl od shora uvedeného je zde zaměstnanec v ochranné době, avšak je zde výjimka z aplikované ochrany.
Jestliže u zaměstnavatele nastane taková situace, v důsledku které je zaměstnavatel oprávněn dát výpověď z organizačních důvodů dle § 52 písm. a) a písm. b), a dále dle § 52 písm. g) a h) nevztahuje se ochranná doba na zaměstnance na DPN – a to ani na ty, na které by se ochrana jinak vztahovala. V těchto případech je tedy možná výpověď v pracovní neschopnosti.
Výpověď: ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
Zaměstnavatel je oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. a) zákoníku práce z důvodu, že se ruší on, popř. jeho část. Co se rozumí částí zaměstnavatele? Dle ustálené judikatury organizační jednotka, útvar nebo jiná složka organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činností) organizace samotné. Taková složka organizace má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec (Rozsudek NS ze dne 06. 05. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1053/96).
V případě, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, se neuplatní žádná ochranná doba. Jde o logický následek skončení zániku existence zaměstnavatele.
Výpověď: zaměstnavatel se přemisťuje
Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Ochrana zaměstnanců na DPN se uplatní i v případě, že se zaměstnavatel přemisťuje, a tudíž je oprávněn dát zaměstnancům výpověď dle § 52 písm. b) zákoníku práce.
Skutečnost, že došlo k naplnění tohoto výpovědního důvodu se bude často odvíjet od toho, jak široce je v pracovní smlouvě vymezeno místo výkonu práce zaměstnance. Pracovní smlouva je totiž platně uzavřena i v případě, že je jako místo výkonu práce sjednána Česká republika. V tom případě by stěhování z města do města nemělo na naplnění tohoto výpovědního důvodu vliv – a zaměstnavateli by tudíž právo na propuštění zaměstnanců nevzniklo.
Přemístěným zaměstnavatele rozumíme situaci, kdy se přemisťují nejenom jeho zaměstnanci, jakožto personální prvek, ale i hmotný prvek – je nezbytné, aby došlo k přemístění organizační jednotky zaměstnavatele.
Na rozdíl od předchozího výpovědního důvodu dle § 52 písm. a) zákoníku práce, v tomto případě má jistá skupina zaměstnanců právo na ochranu. Jsou jimi těhotné zaměstnankyně či zaměstnankyně na mateřské dovolené.
Výpověď: porušení povinnosti zaměstnance
Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je rovněž dle § 52 písm. g) zákoníku práce oprávněn skončit pracovní poměr výpovědí danou zaměstnanci na DPN, jestliže byly naplněny důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo jestliže se zaměstnanec dopouštěl soustavného méně závažného porušování jeho povinností.
Důvody, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany ze strany zaměstnavatele nalezneme v § 55 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o:
- zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců anebo
- Zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
Výpověď: porušení povinnosti dle § 301a zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem
Jedná se o další případ, kdy není zakázána výpověď v pracovní neschopnosti. Zaměstnanec na DPN může dostat výpověď dle § 52 písm. h) zákoníku práce z důvodu, že v období prvních 14 kalendářních dnů porušil povinnost dodržovat stanovený režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Závěr pro výpověď v pracovní neschopnosti
Ačkoliv ve společnosti panuje představa o tom, že zaměstnanec na DPN je chráněn proti výpovědi zaměstnavatele, existuje poměrně velké množství výjimek z této ochrany. Ať jste již zaměstnavatelem či zaměstnancem, je dobré vědět, za jakých okolností tato ochrana vzniká a za jakých je prolomena.